Seppo Helakorpi
Arvot ja ammattikasvatus

Asiantuntijuuden nouseva osa-alue liittyy eettiseen osaamisen ja arvoihin. Valtuuttava, vastuuttava ja autonominen työ tiimissä korostaa valintoja, joiden takana on usein myös arvolatauksia. Kaivo-oja ym. (1997) korostavat, että asiantuntijaverkosto on aina myös vallan keskittymä ja vallankäytön väline. Asiantuntijaverkoston muodostuminen edellyttää sen tähden jäseniltään tavalla tai toisella eettistä itsereflektiota ja yhteisen eettisen pohjan tietoista rakentamista. Mitä arvot oikeastaan ovat? Arvot ovat yhteydessä sosiaalistumisprosessiin ja niiksi sanotaan sitä, minkä toteuttamista varten jokin viime kädessä tapahtuu (Hirsjärvi-Huttunen, 1989). Arvot ovat usein hiukan epämääräisiä abstraktioita ja ne näkyvät ihmisten toiminnoissa heidän tehdessään valintoja. Arvot eivät ole yksilöllisiä vaan kollektiivisia ihmisyhteisöjen muodostamia käsityksiä yhteiselämän periaatteista ja tavoitteista. Arvot ovat pysyvää laatua olevia uskomuksia, joiden mukaan käyttäytymistapa tai olemassaolon päämäärätila on henkilökohtaisesti tai sosiaalisesti toivottava. Ongelmallista on se, että tällaiset periaatteet ovat usein näkymättömissä. Organisaatioissa on lisäksi piiloarvoja eli tapoja ja tottumuksia, jotka ovat aikojen kuluessa muotoutuneet ilman, että niistä olisi erityisesti sovittu. Näiden tiedostaminen voi joskus olla vaikeaa. Ne ovat kuitenkin yrityskulttuurin kannalta merkityksellisiä ja muodostavat sen kulttuurin syvärakenteen perustan. Juutin (1996)  mukaan arvojärjestelmä on yhteisölle myös ko. yhteisöä koossa pitävä voima. Yrityskulttuurin syvärakenne ilmenee symbolisena kenttänä esimerkiksi myyteissä, tarinoissa, rituaaleissa, perinteissä, arvoissa jne. (ks. Juuti - Lindström 1995)

Vaikka puhutaankin organisaation arvoista, kyse on pirstaleisesta kokonaisuudesta, josta vallitsee jonkin asteinen yhteisymmärrys. Yhteisillä arvoilla ei tarkoiteta sitä, että oltaisiin yhtä mieltä kaikista asioista, Olennaista on riittävä määrä, ns. kriittinen massa yhdessä ymmärrettyjä, hyväksyttäviä ja tunnustettuja arvoja. Puhutaan arvokokoelmasta, johon kuuluu yhteiset, omat ja toisen arvot. Yritysmaailmassa haetaan tasapainoa kolmen tekijän (asiakas, pääoma=omistaja ja henkilöstö) kesken. Yritys nähdään näiden intressiryhmien työkaluna, joka toimintaperiaatteineen, - tapoineen ja - kulttuureineen toimii arvojen ohjaamana. (SAK ja TT 1997)

Yksilöllä arvot ovat yhteydessä hänen maailmankuvaansa. Ihmisen käyttäytymiseen vaikuttaa hänen yleisorientoituneisuutensa, jonka taustalla arvot ja elämänkatsomus ovat. Päivittäin teemme jatkuvasti valintoja, jotka pohjautuvat omaksuttuun arvoperustaan. Arvot antavat kaikelle toiminnalle päämäärät ja ihanteet. Ihmisten uskomusjoukosta muodostuvat ideologiat. Näistä taustoista muodostuu ihmisen maailmakuva ja eettisiä valintataipumuksia, jonka perusteella reagoimme tietyllä tavalla tietyssä tilanteessa.

Von Wright:n (1982) mukaan maailmankuvalla ymmärretään yksilölle hänen kehityksensä myötä rakentuvaa ‘maailman sisäistä representaatiota’, hänen ulkomaailmaa ja omaa minää koskevien käsitysjärjestelmien kokonaisrakennetta, jossa kiteytyneenä kuvastuu se, mitä hän elämänsä varrella on oppinut, ajatellut ja tuntenut. Maailmankuvaan kuuluu reaalinen maailmankuva, joka perustuu luonnontieteellisen tutkimuksen tietoon ihmisestä ja hänen saavutuksistaan sekä luonnosta ja maantieteellisestä maailmasta. Toinen maailmankuvan alue on yhteiskunnallinen maailmankuva, jolla tarkoitetaan tietoa ihmisen muodostamasta sosiaalisesta maailmasta. Humanistinen maailmankuva on filosofinen ja korostaa ihmistä inhimillisenä olentona. Näistä aineksista muodostuu ihmisen kokonaiskäsitys itsestään ja hänen ympärillä olevasta psyykkisestä, sosiaalisesta ja fyysisestä maailmastaan.

Suomalaisten arvoja koskeneessa tutkimuksessa (Juuti 1996) tärkeimmiksi koettuja arvoja olivat mm. luotettavuus, sisäinen tasapaino, hellyys, pelastus kuoleman jälkeen, lähimmäisenrakkaus, uskollisuus, valinnanvapaus, auttaminen, avarakatseisuus, maailmanrauha, yhteistyö ja yksilön harkintavalta. Tärkeällä sijalla olivat työelämän kannalta keskeiset arvot kuten  esim. yritteliäisyys, kyvykkyys ja yksilöllisyys.

Kun olemme siirtyneet verkostoituvaan yhteiskuntaan ja verkostoituneisiin organisaatioihin, tarvitsemme sopeutumista nopeisiin muutoksiin toimintaympäristössä. Muuntumisen ymmärtämisessä ja kehittämisessä mielenkiinto kohdistuu organisaation syvärakenteisiin. Juuti & Lindström (1995) toteavat tämän tapahtuvan organisaation ”hypähtämisenä” aivan uudelle tasolle ihmisten mieltäessä oman toimintansa ja itsensä uudella tavalla. Mikäli tämä oivaltava ja reflektiivinen ajattelutapa juurtuu työyhteisön kulttuurin syvärakenteen pysyväksi ominaisuudeksi, saattaa organisaatio vähitellen kehittyä oppivaksi organisaatioksi, aikuismaiseksi kulttuuriksi. Juutin ja Lindströmin mukaan näin uusi ajattelumme on johtanut filosofiassa relativismiin ja käyttäytymistieteissä hermeneutiikkaan: pyrkimykseen ymmärtää sekä tulkita sosiaalisen todellisuuden syvällisiä laadullisia puolia. Näin myös ajattelumme kehittyy ja ymmärrämme useiden todellisuuskäsitysten olemassaolon mahdollisuuden.

Jokaisella organisaatiolla, niin myös oppilaitoksella, on oma historiansa, jonka kuluessa se on kokenut menestyksiä ja ongelmia. Niiden pohjalta organisaatioon muodostuu ajattelutapa, perusmyytistö. Se on syvällinen ajatusmaailma, jonka organisaation jäsenet vähitellen omaksuvat. Se ohjaa myös organisaation jäsenten käyttäytymistä: ilmiöiden havainnointia ja tulkintaa. Syntyy organisaation oma kieli, joka muodostaa viestinnällisen perustan ja jota käytetään sisäisessä vuorovaikutuksessa ja dialogissa.

Työyhteisöjen ja työn kehittyminen on ammatillisen koulutuksen keskeinen kysymys. Eri yhteyksissä on todettu, miten perinteinen tapa tehdä työtä ja organisoida tuotantoa ja palveluja on aikansa elänyt. Sekä elinkeinoelämä että työyhteisön jäsenet odottavat muutosta näissä suhteissa. Näihin päiviin saakka työyhteisön ja muiden organisaatioiden kehittäminen on ollut varsin pinnallista. Se on ollut organisaation rakenteiden, työsisältöjen ja johtamismenetelmien kehittämistä. Vasta nyt 90-luvulla painopiste on siirtynyt organisaatiokulttuurien syvärakenteiden tarkasteluun. Tässä yhteydessä Pauli Juuti (ks. esim. Juuti 1995) on puhunut organisaation kulttuurin uudelleen mytologisoinnista, jolla hän tarkoittaa yrityskulttuurin syvärakenteen ominaisuuksia ja niiden tuomista ihmisten tietoisuuteen. Kollektiivisten mielikuvien uudenlainen tiedostaminen mahdollistaa oivalluksen, jonka kautta tutut ilmiöt saavat uudenlaisen selityksen. Työelämän arvoja voidaan jaotella seuraavasti (Winader & Zetterberg 1982):

Tämä jaottelu on lähellä Theirin (1994) esittelemää työelämän arvojen kolmijakoa seuraavasti:

 KUVIO. Työelämän arvot

Sellaisilla ihmisillä, joilla on hengissä pysymiseen (elatuksen) liittyviä arvoja, työn peruskannustimena on ansaita jokapäiväinen leipä ja saada perusturvallisuutta. Heillä ei yleensä ole työn laatuun kohdistuvia suuria odotuksia ja he arvostavat koulutusta sekä selkeää autoritaarista johtamista.

Elintasoa ja ulkoista maailmaa arvostavat ihmiset pitävät taloudellista kasvua tärkeänä. Heille on tärkeää asema organisaatiossa ja taloudelliset palkkiot. Joskus työsuuntautuneisuus voi ilmetä myös esim. stressioireina. Ko. ihmiset arvostavat mitattaviin tavoitteisiin perustuvaa johtamista.

Edellisistä poikkeavat työelämäarvot ovat elämänlaatuun ja sisäiseen maailmaan pohjautuvilla ihmisillä. Kannustimena on mielekkyys. Elämykset, tunteet ja ilmapiiri ovat tärkeitä. Tällaiset ihmiset ovat usein aktiivisessa vapaaehtoistyössä kuten ympäristöliikkeessä ja ihmisoikeusliikkeissä. Tällaista suhtautumista esiintyy etenkin niillä ammattialoilla, joissa joudutaan tekemisiin ihmisten kanssa, esim. koulutus- ja hoitoalat.

Arvot ovat myös muuttuvia. Eri sukupolvilla on erilaiset arvostukset. Esimerkiksi suhtautumisessa työhön on eri aikoina erilaisia painotuksia. Laman aikana työn jatkuvuus on tärkeää, kun taas korkeasuhdanteen aikana korostuvat työn mielenkiintoisuuteen, työolosuhteisiin ja työn haastavuuteen liittyvät kysymykset.

Suomalaisia on sanottu työhulluksi kansaksi. Ahkeruus, säästäväisyys, sisu ja sitkeys ovat olleet suomalaisten perushyveitä. Työstä on tullut eräänlainen ihmisarvon mitta. Niinpä kysymys on problemaattinen korkean työttömyyden aikana. Heino (1990) pohtii protestanttisen työn etiikkaa ja toteaa, ettei luterilaisuuteen kuulu ”taivasosuuden hankkiminen ahkeralla työllä”.  Luterilainen kirkko kyllä korostaa ahkeruutta ja yritteliäisyyttä ja työn kokemista arvokkaana, mutta luterilaisen käsityksen mukaan ihmisen ei tarvitse ansaita arvoaan tekemällä työtä muita paremmin tai pätevämmin. Heino (emt) pohtii myös sitä, millaiset ehdot olisi asetettava inhimilliselle, ihmisarvon huomioonottavalle työlle ja lainaa Raija Julkusen luonnehdintaa ihanteellisesta työstä,

n    jossa ihmisen arvokkuus säilyy eikä ihmistä nöyryytetä,

n    josta tekijä itse määrää, eikä häntä siis alisteta,

n    jossa voi käyttää taitojaan ja tietojaan, eli työtä ei ole köyhdytetty,

n    jossa toimitaan solidaarisesti eikä kilpaillen tai syrjien,

n    joka kuormittaa kohtuullisesti vaan ei kohtuuttomasti,

n    jossa ihminen antaa jotakin itsestään eikä ole väline,

n    jossa työntekijään luotetaan eikä häntä valvota liikaa.  

Heino viittaa myös kristillisen opetuksen ajoin yksipuoliseen tulkintaan ihmisen oikeuksien korostamista suhteessa luontoon ja ympäristöön. Vasta viime vuosikymmeninä on tajuttu, että työ ja nykyaikainen tekniikka ovat sekä ihmisen että koko luomakunnan uhka. Samaa asiaa problematisoi Kjellberg (1993) todeten ekologisen kriisin pakottavan nykyaikaiset työeetikot ottamaan huomioon ympäristön kestokyvyn määritellessään työn taloudellisia tavoitteita ja kestävän ja oikeudenmukaisen kehityksen, jossa kulutus vastaa luonnon uusiutumiskykyä.

Miettinen ja Saarinen (1991) korostavat, että ellei ihminen voi hyvin, ei hän myöskään tee työtään hyvin. He painottavat myös ei-välineellisiä elämänarvoja yritystoiminnan perustana. On yritysten etujen mukaista kehittää sisäistä yrityskulttuuria arvo- ja vapauskorosteiseksi. Kun yksittäisen työntekijän henkilökohtainen elämä ja omaehtoinen suuntautuneisuus ovat voimavara eivätkä uhka, on pohja laskettu aidolle vuorovaikutukselle, jossa ihminen toteuttaa itseään yhdessä toisten kanssa. Miettisen ja Saarisen (emt) mukaan yrityksen on luotava oma arvokulttuurinsa. Ihmiskasvoisen kapitalismin avainkysymyksiä tulevina vuosikymmeninä ovat:

a)  kykenevätkö yritykset kehittämään arvokulttuureita, jotka ovat vallitseviin verrattuna ratkaisevasti moniarvoisempia ja inhimillisesti rikkaampia;

b)  kykenevätkö yritykset käyttämään voittojaan nykyistä innovatiivisemmin ja moniulotteisemmin inhimillisesti rikkaiden päämäärien hyväksi, erotuksena välittömään tulokseen sidotuista välinepäämääristä;

c)   kykenevätkö yritykset antamaan henkistä ja kulttuurillista panosta liiketoiminnan ulkopuoliseen yhteiskuntaan.

Työelämässä on pelätty muodostuvan kahtiajakoa sen suhteen, kuinka työntekijä voi vaikuttaa työhönsä. Tuoreessa nuoria työntekijöitä koskevassa Nuoret ja työ-tutkimuksessa (Työterveyslaitos 2004) on koettu tämän kahtiajaon uhkaavan jo työurana alussa. Nuoriso kuitenkin tuntuu viihtyvän hyvin työssään, vaikka odotuksia työlle ja työyhteisölle näyttää olevan. Tämä ilmenee seuravasta nuorten työssä tärkeimmiksi kokemista asioista:

KUVIO. Tärkeimmät asiat työssä nuorten mielestä (Työterveyslaitos 2004)

Jo pitemmälle työuralla edenneillä odotukset muutoin ovat nuorten odotuksia vastaavat, mutta palkan merkitys vähenee. Tutkijoiden mukaan nuorten pienestä kokemuksesta johtuen he eivät ole ehkä vielä ehtineet turhautua.

Ammattisivistys

Wileniuksen (1982) mukaan sivistys on ensi sijassa ihmisen sisäinen tila, joka ilmenee myös hänen toiminnassaan, se on hänen tiettyjen inhimillisten kykyjensä kehittyneisyyttä. Sivistys-käsitteeseen ei ole ollut tavallista lukea ammatteihin liittyvää sisältöä. Ammatillisuus on koettu ikäänkuin toisen asteen ellei jopa kolmanteen luokkaan kuuluvaksi asiaksi, kuten Heikkinen toteaa väitöskirjassaan (1995). Tämä arvoasetelma näkyy myös ammattikoulutuksen arvostuksena vanhempien ja nuorten valinnoissa. Tosin viime aikoina sivistyskäsite on ollut laajenemassa. Kansallista sivistysstrategiaa pohtinut työryhmä (Komiteanmietintö 1993:36) määritteli sen seuraavasti:

”Sivistys on inhimillisten kykyjen, taitojen, tietojen, asenteiden ja arvojen jatkuvaa ylläpitoa ja kehittämistä. Sivistyksellä on yhtä aikaa välinearvoa ja itseisarvoa. Se on henkisten pääoma- ja toimintavalmiuksien varanto, jota ihminen tarvitsee tavoitteidensa toteuttamisessa ja elämänsä hallinnassa: Toisaalta se on jatkuvasti muuttuva prosessi, joka ilmaisee niin yksilön kuin kansakunnankin hyvän inhimillisen elämän perimmäisiä päämääriä.”

Ammatilliseen sivistykseen kuuluu tietoja ja taitoja. Mutta, kuten von Wright (1981) sanoo, tiedot ja taidot muuttuvat sivistykseksi vasta kasvattaessaan ihmisen koko ajattelussaan ja toiminnassaan ilmentämään laajakatseisuutta, objektiivisuutta ja oikeamielisyyttä, jotka johtuvat totuuden vaatimuksesta. Ammattisivistykseen kuuluu myös arvo-osaaminen, joka auttaa ammattilaista ratkaisemaan toiminnan päämäärien oikeutusta ammatissa, työelämässä ja yhteiskunnassa. (ks. Helakorpi - Olkinuora 1997)

Ammattisivistyksen uudessa määrittelyssä ja siihen nojaavassa opetussuunnitelmakäsityksessä on kysymys uudesta paradigmasta, jossa perinteisten välinearvojen rinnalla voimakkaasti ovat arvopäämäärät. Aiemmin ammatillisen koulutuksen peruskysymys oli, millainen on työelämän tarvitsema hyvä ammattilainen. Nyt kysytään myös sitä, millainen työ on hyväksi ihmiselle, yhteiskunnalle, työelämälle ja luonnolle. Henkiset, sosiaaliset, aineelliset ja ympäristöarvot ovat ammattisivistyksen  arvolähtökohdat, joiden muodostamaa kokonaisuutta voidaan esittää seuraavalla kuviolla:

 KUVIO. Ammattikasvatuksen arvofilosofiset yhteydet

Suomalaista koulutusta on aina leimannut milloin näkyvämmin, milloin näkymättömämmin humanismin piirre, kuten Lehtisalo ja Raivola (1986) toteavat ja jatkavat: ”Tulevaisuudessa täytyy voida puhua demokraattisesta, osallistuvasta humanismista, johon kuuluu myös työn vetäminen sen piiriin työtehtävien kehityksestä ja laadusta riippumatta. …Ammatillisen koulutuksen humanisoituminen merkitsee ammattisivistystä ja pehmeää siirtymistä tulevaan tietoyhteiskuntaan. … Humanismi ilman teknologiaa merkitsisi epätodellisuutta, teknologia ilman humanismia katastrofia. … Emme voi valita joko humanismia tai teknologiaa, vaan meidän on valittava näiden yhdistelmä.”

Ammattisivistyksen kriteeri ei ole pelkästään korkea tieto- ja taitotaso, vaan myös se mihin tarkoitukseen osaamista käytetään. Ihmistä ei ymmärretä pelkästään tuotannontekijänä vaan myös ainutlaatuisena persoonana ja oman elämänsä tekijänä. Näistä lähtökohdista ammattisivistys ymmärretään laaja-alaiseksi yläkäsitteeksi, joka on määritelty seuraavasti (Opetushallitus 1994):

Monipuolinen ammattisivistys ja sen jatkuva kehittäminen on yksilön ja kansakunnan osaamispääomaa hallita muutoksia, ratkaista yhteisiä ongelmia ja vastata tulevaisuuden työelämän ja yhteiskunnan haasteisiin kestävällä tavalla.

Bauman (1998) korostaa myös jokaisen vastuuta ja näkee, että kukaan ei pidä vastuun kantamista erityisen miellyttävänä. Hänen mielestään on olemassa lukuisia tapoja tyydyttää kiusaus siirtää vastuu pois omilta hartioilta ja hän puhuu tässä yhteydessä käsitteestä adiaforisaatio. Tällä tarkoitetaan keinoa, jonka avulla joitakin käyttäytymisen muotoja voidaan ruveta pitämään moraalisesti yhdentekevinä. Esimerkiksi jos hoitaa toimensa byrokraattisessa organisaatiossa moitteettomasti, voi vakuuttaa itselleen, ettei syytä huonoon omaantuntoon ole, koska tekee vain sen, minkä työ edellyttää. Adiaforisaatiota esiintyy myös markkinoiden piirissä. Jos jokin on taloudellisesti tuottoisaa ja tehokasta, se on hyvää.

Bauman (emt) näkee koulutuksella olevan keskeisen aseman myös postmodernissa ajassa kamppailuna vastuunottoon kykenevän rohkeuden puolesta. Koulutuksen tavoitteita ja strategioita on kuitenkin arvioitava uudestaan. Bauman puhuu tässä yhteydessä käsitteestä ”kolmannen asteen oppiminen”, joka koostuu kyvystä muunnella niitä vaihtoehtoja, joita oppimaan oppimisen kuluessa opitaan odottamaan ja käsittelemään, ja jopa luopua niistä. Oppimaan oppimisessa on oleellisempaa oppimisen ja opettamisen prosessit sekä niiden konstekstit ja tavat, joilla viesti välitetään kuin opetuksen sisällöt.  ”Proto-oppimisen” kohteena ovat sisällöt, jotka voidaan nähdä paljaalla silmällä, niitä voidaan tarkkailla, seurata ja jopa suunnitella. Baumanin mukaan kolmannen asteen oppimisella ja koulutus- ja kasvatusprosessilla  on ylitsekäyvä, sopeutumiskykyä edistävä arvo ja se on tulossa ”elämänvälineistön” keskeiseksi piirteeksi.  Kolmannen asteen oppiminen tähtää oppimisen säännönmukaisuuksien rikkomiseen, vapautumiseen tavoista ja siihen miten estetään ajautuminen tottumusten orjaksi, miten pirstaleiset kokemukset järjestetään  uudelleen tähän asti tuntemattomaksi kuvioksi ja samaan aikaan pidetään kaikkia mahdollisia kuvioita hyväksyttävinä kunnes ”aika toisin näyttää”.

Bauman (emt) korostaa sellaista koulutusta ja kasvatusta, joka kannustaa ihmisiä tekemään vastuullisia valintoja. Tätä hän ei kuitenkaan pidä helppona tehtävänä nykyaikana, jolloin ”koulutuksen ammattilaiset ovat peruuttamattomasti menettäneet monopolin tietoon ja tiedon välittämiseen, joka heistä teki suuren mahdin sukupolvien profiilin muokkaamisessa -  samaan aikaan koulun ulkopuolisessa maailmassa moraalisen vastuun osakkeet ovat alhaalla.”

Eettinen asiantuntijuus

Mitä oikeastaan ymmärretään käsitteellä ammattietikka? Tähän ei liene yksiselitteistä vastausta, koska ammatit ovat osa ihmisen keinotekoista sosiaalista ympäristöä, joka muodostuu solmituista sopimuksista ja niiden noudattamisesta yhteisen hyvän nimissä. Ongelmalliseksi asian tekee Airaksisen (1993) mukaan se, ettei  ihminen toimi pelkästään yksilönä eivätkä hänen arvonsa, hyveensä ja vastuunsa määräydy vain hänen omasta toiminnastaan, vaan myös siitä yhteisöstä ja organisaatiosta, jossa hän toimii. Ammattietiikka on yhteydessä ammatteihin ja ammattikuntiin, jotka kokevat ammattiin liittyvät vastuut, velvollisuudet ja oikeudet.

Friman (2004) määritteli eri lähteisiin nojaten eettisyyden ihmisen henkilökohtaiseksi moraalitajunnaksi, joka edellyttää kompetenssia kohdata ja tulkita jatkuvasti vaihtelevia sosiaalisia ja kulttuurisia tilanteita sekä toimia niissä moraalitajuntansa mukaisesti. Eettisyys syntyy tiedon, arvojen ja moraaliperiaatteiden konflikteista oman reflektoinnin myötä. Etiikka on täten yksilön omaksuma ja jatkuvasti uudelleen luoma arvoja, moraalista toimintaa ja hyveitä koskeva järjestelmä, jolla hän perustelee valintojaan. Eettisyyttä ei näin ollen voi pelkän tiedon avulla siirtää toiselle ihmiselle, koska se on ihmisen omista arvoista syntynyttä mielenlaatua, joka jokaisen on itse luotava. Eettisyys on siis osa asiantuntijan kompetenssia. Friman jättää vähälle huomiolle sen, että työntekijän eettisiä valintoja ohjaa ja rajaa työelämän konteksti. Himanen (2004) on pohtinut myös työyhteisön ja sen johtamisen merkitystä asiantuntijuudelle ja kaipaa uutta työyhteisöjen kehittämistä erityisesti niiden arvopohjaa uudistamalla:

”Nykytilanteessa ongelmana on se, että parempaa toimintaa ei rakenteellisesti rohkaista, vaan itse asiassa hillitään. Jos yksilö tai yksikkö tekee jotakin innovatiivisemmin ja tuottavammin, seurauksena on yksikön budjetin leikkaus ja lisää työkuormaa yksilölle. Tarvitaan uudenlainen sopimus työntekijöiden ja työnantajan välille, jossa paremmasta toiminnasta syntyvät säästöt jäävät merkittävältä osin yksikön tulevaan kehitykseen investoitavaksi ja yksilölle taataan, että säästyneestä ajasta merkittävä osa jää hänelle itselleen. Tämä mahdollisuus inhimillisempään työrytmiin ja parempaan työn ja perhe-elämän yhdistämiseen on motivoiva palkinto yhä kuormitetummassa ajassamme. Tällaisen kulttuurin käytännön toteuttaminen edellyttää työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen sopimusta. Himanen ehdottaa Hyvinvointiyhteiskunnan johtajuuden koulutusohjelmaa, jossa tarkoitus olisi kuulla yritysmaailman parhaiden johtajien ajatuksia sekä julkisen puolen parhaiden käytäntöjen johtajia. Tätä koulutusohjelmaa ei pidä sekoittaa käynnissä olevaan julkisen puolen johtajien perehdyttämiseen tietoyhteiskunnan tekniseen tasoon. Kyse on nimenomaan luovuuden johtamisesta ja prosessien uudistamisesta.”

Himanen korostaa, miten arvot voidaan nähdä myös elämänsisältönä, jotka tekevät elämästä elämisen arvoisen. Työelämän arvopohjaa pohtiessaan hän tukeutuu mielenkiintoisesti arvopyramidiin viitaten myös Malowin tarpeiden hierarkiaan:

Tämä arvorakennelma on pohjana Himasen Tietoyhteiskunta-Suomen mallissa versio 2.0 eli ”välittävä, kannustava ja luova Suomi”. Hänen mukaansa hyvinvointivaltion ja tietoyhteiskunnan yhdistämiseen perustuva malli on mahdollinen jatkossa, jos uskallamme rohkeasti uudistaa sitä. Nykytilanteessa hyvinvointivaltion todellista puolustamista on siksi sen rohkean uudistamisen puolestapuhuminen. Hyvinvointivaltion kuolema voidaan estää siirtymällä reaktiivisesta eli jälkeenpäin reagoivasta politiikasta rohkeasti proaktiiviseen eli eteenpäin suuntaa näyttävään politiikkaan.

Tällaisen Suomen mallin version 2.0 rakentamisen Himanen kytkee arvokysymyksiin. Hän luettelee Suomen mallin uudistuksen kymmeneksi arvoksi seuraavat:

Työelämän näkökulmasta on syytä siteerata myös näiden kolmen kärkiarvon luonnehdintoja:

1. Välittäminen
Välittäminen on vanha suomalainen tasa-arvon periaate (se on valistuksen perinteen egalité ja antiikin oikeudenmukaisuuden arvo). Sitä voisi kutsua myös reiluuden tai inkluusion (kaikkien mukaanoton) arvoksi. Sen ydin on yhtäläiset mahdollisuudet. Välittäminen merkitsee pyrkimystä luoda yhtäläiset mahdollisuudet kaikille suomalaisille. Globaalissa kehityksessä se merkitsee kaikkien maapallon ihmisten yhtäläisten mahdollisuuksien ajamista. Tässä käytetään ilmaisua ”välittäminen” tarkoituksella, jotta yksilöiden suoraa toisista välittämistä ei sivuutettaisi (kristillisessä perinteessä tätä arvoa kutsutaankin nimellä caritas).

2. Luottamus
Luottamus syntyy osin välittämisestä, mutta se ansaitsee tulla mainituksi itsenäisenä arvona. Luottamus antaa ihmisille turvallisen pohjan toimia. Luottamus mahdollistaa hedelmällisen yhteisöllisyyden. Välittämisen ja luottamuksen puuttuminen johtaa pelon ilmapiiriin.

3. Yhteisöllisyys
Yhteisöllisyys on vanha veljeyden (valistuksen fraternité) arvo. Siinä on kyse avoimuudesta ottaa mukaan, halusta tehdä yhdessä, kuulumisesta. Kyse on yhdestä inhimillisen elämän energisoivimmista kokemuksista eli kokemuksesta olla osa isompaa yhteisöä, joka jakaa saman kiinnostuksen. Kyse on yhdessäelämisestä.

Tästä näkökulmasta esitetty Himasen kuvaus korostaa välittämistä ja luottamusta inhimillisinä perustarpeina, joiden päälle sosiaaliset yhteisöllisyyden ja kannustuksen tarpeet sekä itsensätoteuttamiseen liittyvät vapauden ja luovuuden tarpeet tulevat. Rohkeus ja visionaarisuus suuntaavat eteenpäin, kun taas tasapaino ja mielekkyys varmistavat toiminnan sisällöllisyyden. Psykologisina kokemuksina voidaan nousta kohti innostusta ja toivoa tai laskea kontrolloinnin ja kateuden kautta kohti pelkoa ja uupumusta. (Tätä pyramidia voidaan käyttää yhteiskunnan lisäksi myös sen eri osa-alueiden – kuten talouden, politiikan, työelämän ja kasvatuksen sekä yksilön – kuvaukseen. Arvojen listaamisen järjestys ja pyramidimainen kuvio eivät ota kuitenkaan normatiivista kantaa arvojen keskinäisestä suhteesta.) Lyhyimmällä tavalla tiivistäen näille kymmenelle arvolle perustuvassa kehityksessä on siis kyse välittävästä, kannustavasta ja luovasta Suomesta, jossa on rohkeutta unelmoida ja realismia toteuttaa kehitys kestävällä pohjalla.

Himasen kaltaisia kriittisiä mielipiteitä työn maailman muutoksesta on esittänyt myös Siltala (2004), joka kärjistäen sanoo ”turbokapitalismin” tulleen tiensä päähän. Se näännyttää työntekijät eikä kuitenkaan anna sijoittajille odottamansa talouskasvua. Siltalan mukaan 1900-luvun viimeisen neljänneksen aikana tapahtui Gatt-kierrosten ja OECD-suositusten vanavedessä huikea muutos. Enemmistön muodostama keskiluokka saattoi elinikäisten työpaikkojen suoman perusturvan avulla toteuttaa itseään tavoilla, jotka kuuluivat ennen harvalukuisille eliiteille. Yritykset ja organisaatiot saattoivat olla ylimiehitettyjä, koska ”laiskan pääoman” aikana tuottavuutta suhteessa sijoitettuun pääomaan ei tarvinnut vetää äärimmilleen. Sitten taloudelle ryhdyttiin antamaan vauhtia vapauttamalla pääomien liikkeitä ja riisumalla palkkatyön suojaksi pystytettyjä ”jäykkyyksiä”. Seurauksena on ollut Suomessakin suurtyöttömyys ja työntekijöiden uupuminen, joka on jo tukahduttamassa tuotavuutta. Siltala viitta työolobarometrin, jonka mukaan 70-80 % työntekijöistä kokee, että töitä on liikaa tai resursseja liian vähän haasteisiin verrattuna. Tilanteen korjaamiseksi ei Siltalan mukaan riitä Tyky-ohjelmat tai muut ”Iloa-tuottavat” kampanjat. Olisi tunnustettava, että työntekijän koherentin minätunteen ylläpitäminen on paitsi työssä jaksamisen myös työn tuottavuuden ehto.

Ammattietiikka on noussut pohdittavaksi myös korkeakouluopintojen ohjelmaan. Tällaista opinto-ohjelmaa pohtiva projekti on perustellut ammattietiikan ottamista osaksi korkeakouluopintoja seuraavilla seikoilla:

1.   Tekniikan kehitys synnyttää jatkuvasti uusia ongelmatilanteita, joiden      käsittelemiseen opintojen on annettava valmiuksia.

2.   Asiantuntija ei voi nykyään toimia vain sääntöjä ja periaatteita mekaanisesti soveltamalla, vaan hänen on päätöksenteossaan otettava huomioon, että vuorovaikutuksessa tietoa ei voi siirtää eettisesti neutraalilla tavalla (reflektiivisyys-periaate) ja

3.   Asiantuntijoiden koulutukseen kuuluu olennaisena osana myös etiikka, ei pelkästään tieto.

Ammattietiikan projektissa hahmoteltiin ammattietiikkaan kuuluvaksi kolme psykologista osatekijää:

    a)  eettinen herkkyys havaita päätöksentekotilanteen moraaliset puolet
b)  taito soveltaa eettisiä periaatteita päätöksenteossa oikeudenmukaiseen lopputulokseen johtavalla tavalla
c)   tahto toimia eettisesti oikean päätöksen mukaan houkutuksista ja sosiaalisesta paineesta huolimatta. (Helkama 1997)

Ammatissa toimiessaan asiantuntija joutuu Lindforsin (1997) mukaan ottamaan kantaa (1) mikä on hänen ja työnsä suhde ympäröivään yhteiskunnalliseen todellisuuteen ja sen rakenteisiin, asiantuntijalla tulee olla käsitys (2) minkälainen suhde hänellä ja hänen työllään on luontoon sekä välittömässä ympäristössä että globaalisti, hänellä tulee olla jonkinlainen (3) suhtautuminen omaan tekemiseen, toimintaan ja omaan työmoraaliin ja hän joutuu etsimään ja luomaan itselleen jonkinlaisen (4) oman tavan suhtautua työyhteisöön, ihmissuhteisiin ja yhteistyöhön. Professioammatteihin on myös liitetty eettinen ulottuvuus, johon kytkeytyy ammattimonopoli esim. virkakelpoisuuden pohjalta. Eettisistä koodeista on löydettävissä normit, joissa todetaan ammattilaisen toimivan tietyn ihanteen mukaisesti. ks. asiantuntijuudesta eettisenä entiteettinä enemmän Friman (2004). Professioiden sulkeman maailman rajaa edustaa myös niiden käyttämä suljettu kieli. On myös ryhdytty puhumaan asiantuntijuudesta tai ekpertiisistä, jolloin kysymys on ammattilaisesta, jolla ei välttämättä ole profession edellyttämää ammattiryhmää ja että hänen asemansa on epäitsenäisempi kuin professioammatissa. Voidaan puhua myös puoliprofessiosta (esim. Airaksinen 1993).

Vertaillessaan tutkijan ja ammattilaisen tehtäviä Ketonen (1990) korostaa viimeksi mainitun sosiaalista vastuuta. Tämän tuotokset ovat tiettyä tarkoitusta varten. Ne muodostavat kokonaisuuden, jolla on tietty mieli. Ammattilainen vastaa siitä, että hänen tuotteensa kelpaa tarkoitukseensa, jonka määrittelee pikemmin maailma, jossa hän elää kuin hän itse. Hän ei pääse vastuusta selittämällä tutkijan tapaan, että hänen tuotteensa on hänen asettamiensa olettamusten mukainen.

Ammattikasvatuksessa on kysymys kokonaan omasta kulttuurialasta, jota oivallisesti kuvaa Graae (1993) puhuessaan tietokulttuurista ja taitokulttuurista. Taitokulttuurin lähtökohtana on ihminen oppivana ja osaavana olentona, jonka identiteetti pohjautuu rationaalisen älyn ja vallan tavoittelun sijasta sydämen intelligenssiin ja ammattiylpeyteen. Taitokulttuurin arvostuksen kohde tiedon sijasta on taito, erityisesti ammattitaito ja mestaruus. Tämä käsitys juontuu aina antiikin aristoteelisesta järkevyydestä, jossa on aina mukana myös toiminnan eettinen puoli. Käytännöllinen järkevyys on kykyä tehdä ja toimia siten, mikä on ihmiselle paras.  Hilpelä (1992) korostaa tässä yhteydessä älykkyyden ja käytännöllisen viisauden eroa. Älykkyys liittyy neuvokkuuteen minkä tahansa päämäärän - niin arvokkaan kuin arvottoman - saavuttamisessa. Ammattisivistys ei siis ole erillisten tietojen ja taitojen summa, joka näyttäytyy työssä ja ammatissa toimittaessa. Tällainen kokemuksellinen ja käytännöllinen tietämys (joka siis sisältää myös arvoulottuvuuden) ei ole työstettävissä mihinkään teoreettiseen muotoon, vaan se on olemassa eräänlaisena intuitiivisena osaamisena, ammattitaitona. (ks. Helakorpi 1992)

Jokaisen ammatti-ihmisen, jokaisen ammatillisen koulutusinstituution ja yrityksen tulee tiedostaa toimintansa yhteiskunnallinen vaikutus ja kantaa eettinen ja moraalinen vastuu kehityksestä. Ammattilaisen asiantuntijuuteen liittyy myös auktoriteettiasema. Ammatin autonomia on Airaksisen (1992) mukaan sisäinen päämäärä ja samalla monen ongelman perimmäinen syy. Ammatteihin liittyvä asiantuntijavalta on usein problemaattinen. Esimerkiksi tupakkateollisuuden palkkaama terveysasiantuntija saattaa olla tupakan terveysriskeistä eri mieltä kuin alasta riippumaton virkaveljensä. Teollisuuden palveluksessa olevan insinöörin käsitys prosessin ympäristöhaitoista voi olla toisenlainen kuin ympäristöhallinnon piirissä toimivan valvovan insinöörin. Ristiriitaa voi esiintyä samassa persoonassakin. Opettajana toimivan kasvattajan käsitys kasvatustavoitteista voi olla erilainen kuin saman henkilön vanhempana kokemat tavoitteet.

Kasvatus- ja koulutustavoitteet ovat eettisesti vaikeita kysymyksiä, koska kasvatukseen sisältyy ristiriitoja. Uudelle sukupolvelle voidaan siirtää myös sellaisia arvostuksia, normeja ja asenteita, jotka ovat yhteiskunnallisten ongelmien syitä. Airaksinen (emt) kysyykin, ovatko kasvamisen arvoideologia ja kulttuurin siirtotehtävä sopusoinnussa keskenään. Kasvatustiede poikkeaa monista muista tieteistä siinä, että sen tehtävänä on muodostaa ja kehittää arvotajuntaa. Voidaan ajatella, että kasvatustieteen tehtävänä on vain auttaa niihin päämääriin pääsemiseksi, jotka on jo ratkaistu poliittisen päätöksenteon tasolla. Tällä tavoin korostetaan kasvatustieteen neutraaliutta arvojen suhteen, mutta tällöin on unohdettu itse kasvatuksen maailmankatsomusta kehittävä tehtävä samoinkuin yleisemmin tieteen kriittinen funktio. Tiede ei ole vain sopeuttaja vaan myös maailman muuttaja. Kun ihmiskunta on suurten maailmanlaajuisten ongelmien edessä, ja kun kaikilla yhteiskunnallisen elämän alueilla on nähtävissä kiihtyviä muutoksia, ei mikään tiede voi jäädä sivustaseuraajan asemaan. (Hirsjärvi 1985).

Ammattikunnat ovat kautta aikojen pyrkineet edistämään ammattietiikkaa. Tällaiseen kollegiaalisuuteen liittyy monia piirteitä: mm. koulutus, ammattiin vihkiminen, ammatti-identiteetti ja ammattiyhdistykset. Ammattikunnat ovat pyrkineet määrittelemään ammattilaisen hyveitä. Tällaisilla eettisillä säännöstöillä on toinenkin puolensa. Paitsi että ne antavat asiantuntijalle viitteitä ja eettisiä toimintaohjeita hänen toimiessaan ammatissaan, niillä myös suojellaan ammattikunnan jäseniä yleiseltä mielipiteeltä. Häyry & Häyry (1992) puhuvat ammattietiikan juustokupumallista (ks. kuvio). Julkilausuttu eettinen koodi saattaa muodostaa muuten epäilyttävien toimien ylle eräänlaisen ”juustokuvun”, suojakuoren, joka oikeaan paikkaan sijoitettuna suojelee ammattikunnan jäseniä lain ja yleisen mielipiteen tuomiolta tilanteissa, joissa ammattilaisten ryhmään kuulumattomat eivät pystyisi niiltä välttymään.

 KUVIO. Ammattietiikan juustokupumalli.

Eettisten sääntöjen julkistamisessa laajempien kansalaispiirien tietoisuuteen sisältyy kirjoittamaton sopimus ammattilaisten ja yhteiskunnan välillä: niin kauan kuin toiminta tapahtuu päteviksi tunnustettujen sääntöjen puitteissa, ammattilaisia ei rangaista työhön liittyvistä koskemattomuuden loukkauksista eikä heidän toimiinsa muutenkaan ulkopuolelta juuri puututa. Mm. Opettajien ammattijärjestö OAJ (1998)  on laatinut opettajille eettisten periaatteiden ohjeen. Niiden perustana ovat ihmisarvo, totuudellisuus, oikeudenmukaisuus ja vapaus. Näiden pohjalta tarkastellaan opettajan suhdetta yhteiskuntaan, perustehtävään,  oppilaaseen ja kollegaan.

Rikkinen (1996) puhuu käsitteestä moraalinen osaaminen, jolla hän tarkoittaa arvojen merkityksen ymmärtämisen lisäksi taitoa harkita ja konkreettisesti ratkaista erilaisia arvo- ja normiristiriitoja. Rikkinen määrittelee moraalisen osaamisen vastuulliseksi, rehelliseksi ja aktiiviseksi suostumiseksi kohdata ammatissa ja työssä ristiriitoja ja etsiä oikeaa ratkaisua itsensä ja toisten näkökulmasta. Se on henkilökohtaisen moraalisen kehittymisen jatkuva virittäjä ja palkitsija ja ilmenee oikeudenmukaisuutena ja luottamuksena yksilöllisesti ja yhteisöllisesti.

Yhteiskunnan nopeasti muuttuessa eettiset pohdiskelut nousevat esiin. Nopea tekninen kehitys asettaa kyseenalaiseksi joitakin vanhoja periaatteita ja toisaalta nostaa esiin uusia. Esimerkiksi ympäristökysymykset ovat tekniikan nopeassa kehityksessä nousseet aivan erilaiseen asemaan kuin ennen. Niiniluoto (1986) varoittaakin, että tekniikan välineet ovat ottamassa vallan ja määräävät omilla ehdoillaan kehityksen suuntaa. Hän varoittaa tekniikan perässä juoksemisesta ja vaatii yhteiskuntaa ottamaan ohjat käsiinsä.

Ammattietiikka on siis jossain määrin ala- ja ammattikuntasidonnaista, mutta seuraavaa Kalkaksen ja Sarvimäen (1985) luonnehdintaa hoitohenkilöstön arvovalintojen perustasta voidaan soveltaa muillekin aloille.

Työssä tehdään jatkuvasti arvovalintoja, jolloin vaaditaan

a)  tietoisuutta ammatin eettisistä periaatteista ja tietoisuutta omien arvostusten merkityksestä käytännön hoitotyössä,

b)  kykyä arvioida ja valita tilanteen kannalta eettisesti paras toimintavaihtoehto silloin, kun pitää ottaa huomioon useita osapuolia ja

c)   rohkeutta viedä läpi ja puolustaa omaa oikeaksi koettua näkemystä ja omaa vakaumusta.

Miettisen ja Saarisen (1991) mukaan yrityksen arvokulttuurin muutokset syntyvät yrityksen johdosta ja henkilöstöstä. Arvot ovat yrityksen paras voimavara, sillä arvot ovat ihmisten toiminnan ja elämän jäsennysperusta ja pohja.

Aiemmin mainitut Himasen (2004)Tietoyhteiskunta-Suomen 2.0 version kolme arvolistan ensimmäistä arvoa ovat pohjana ja kivijalkana luovuudelle ja visionaarisuudelle. Niiden hylkääminen johtaa siis mm. työelämässä holhousmentaliteettiin, kateuteen, pelkoon ja lopulta uupumukseen. Himanen kirjoittaa osuvasti

Kun ajattelemme, milloin olemme toiminnassamme parhaimmillamme, vastaus on: silloin kun meillä on intohimoinen suhde tekemiseen. Ja intohimoisuus syntyy juuri siitä, kun yksilö kokee toteuttavansa ainutlaatuisia luovia kykyjään. Kun ihmisellä on tällainen sydämen suhde tekemiseensä, hänellä on myös yhteys sisäiseen voiman lähteeseensä, minkä vuoksi hän kokee olevansa ihmisenä enemmän kuin tavallisesti. Tämä merkityksen kokemus on elämänvoiman lähde: väsyttämisen sijaan tällainen tekeminen energisoi ihmistä lisää ja tuo tekemiseen ilon. Tämä ilmiö on nähtävissä niin yritysmaailmassa kuin millä tahansa ihmistoiminnan alueella (oppimisesta tieteeseen ja kulttuuriin) ihmisissä, jotka saavuttavat suuria tuloksia juuri, koska kokevat voivansa työssään toteuttaa täydemmin potentiaansa, ja tämä merkityksellisyys generoi heidän luovuudelleen lisää energiaa. Ihmiset voivat viihtyä ja nauttia työstään, kun ilmapiiri on kunnossa. Muuttuvassa taloudessamme työskentely perustuu myös yhä enemmän yhdessä tekemiselle. Tästä seuraa, että johtajan keskeiseksi tehtäväksi tulee pystyä muodostamaan rikastavia yhteisöjä. Johtajan tehtävä on asettaa kunnianhimoisia päämääriä, jotka synnyttävät yhteistä innostusta. Eli johtajan on kyettävä luomaan rikastavaa vuorovaikutusta köyhdyttävän sijaan. Vuorovaikutusosaamisesta tulee keskeinen kilpailutekijä.”

Himanen korostaa sitä, miten meillä on hyvinvointivaltiossa töissä maailman korkeimmin koulutetut ihmiset. Nyt on aika ottaa heidän osaamisensa jälleen täyteen käyttöön kansainvälisen esimerkin näyttämiseksi informaatioajan hyvinvointivaltion eli luovan hyvinvointiyhteiskunnan rakentamisessa. Tällä tavalla Suomen malli eli hyvinvointiyhteiskunnan ja informaatiotalouden positiivinen kehä pystyy jatkamaan tulevaisuudessakin, ja yhteiskuntamme pystyy ylläpitämään sille perustuvan yhtäläisten mahdollisuuksien periaatteen. Tämä olisi globaalisti valtava läpimurto.

 

LÄHTEET:

Airaksinen, T. (toim.) 1993. Ammattien ja ansaitsemisen etiikka. Helsinki: Yliopistopaino.

Bauman, Z. 1998. Postmodernisuuden ja etiikan epäpyhä allianssi. Tuomas Nevanlinnan tekemässä haastattelussa Aikuiskasvatuslehdessä 1/98.

Friman, M. 2004. Ammatillisen asiantuntijuuden etiikka ammattikorkeakoulutuksessa. Jyväskylä Studies Education,

                      Psychology and Social Research 234. Jyväskylän yliopisto.

Graae, M. 1993. Käsityöläisyys ja taito. Teoksessa Heikkinen, A. & Salmi, U. (toim.): Puheenvuoroja käsityön ja ammattikasvatuksen filosofiasta. Tampereen yliopiston täydennyskoulutuskeskus. Julkaisusarja A 3/93.

Heikkinen, A. 1995. Lähtökohtia ammattikasvatuksen kulttuuriseen tarkasteluun. Acta Unversitatis Tamperensis. Ser A vol.442. Tampereen yliopisto.

Helakorpi, S. 1992b. Ammattikasvatus. Filosofisia ja koulutuspoliittisia perusteita. WSOY. Helsinki.

Helakorpi, S. - Olkinuora A. 1997. Asiantuntijuutta oppimassa. Ammattikorkeakoulupedagogiikkaa. Juva: WSOY.

Helkama, K. 1997. Raportin suosituksia. Ammattieettisen opetuksen kartoittamis- ja kehittämisprojektia käsittelevä

                      artikkeli Yliopistotieto 2/97 -lehdessä. Opetusministeriö

Heino, H. 1990. Luterilainen työmoraali. Teoksessa Työn ilo. Tekemisen vapaus. Jyväskylä: Eläkevakuutusosakeyhtiö

                      Ilmarinen.

Hilpelä, J. 1992. Viisaus ja kasvatus. Artikkeli Aikuiskasvatus-lehdessä 1/92.

Himanen,P . 2004. Välittävä, kannustava ja luova Suomi. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunta. Teknologian arviointeja 18. http://www.eduskunta.fi/fakta/vk/tuv/Himanen_tietoyhteiskunta.pdf  (19.5.2004)

Hirsjärvi, S. 1985. Tiedon ja teorian ongelmia kasvatustieteessä. Jyväskylän yliopiston Kasvatustieteen laitoksen

                      julkaisuja A 8/85.

Hirsjärvi, S. - Huttunen, J. 1989. Johdatus kasvatustieteeseen. Jyväskylän yliopiston täydennyskoulutuskeskus.

                      Jyväskylä: Oppimateriaaleja 1/89.

Häyry, H - Häyry, M. 1992. Teoksessa Airaksinen, T. (toim.) Ammattien ja ansaitsemisen etiikka. Helsinki: Yliopistopaino.

Juuti, P. 1995. Johtaminen ja organisaation alitajunta. Aavaranta-sarja. Keuruu: Otava.

Juuti, P.  1996. Suomalainen elämänlaatu. JTO-tutkimuksia - sarja 10. Tampere: JTO-palvelut Oy.

Juuti P. - Lindström, K. 1995. Postmoderni ajattelu ja organisaation syvällinen muutos. Työ ja ihminen.

            Tutkimusraportti 4. JTO-tutkimuksia Sarja 9. Helsinki: Työterveyslaitos ja Johtamistaidon opisto.

Kaivo-oja, J. - Malaska, P. - Rubin, A. 1997. Asiantuntijuus on osaamista, eettisyyttä ja kriittisyyttä. Artikkeli Tiedepolitiikka-lehdessä 2/97.

Kalkas, H. - Sarvimäki, A. 1985. Hoitotyön eettiset perusteet. Helsinki: Sairaanhoitajien koulutussäätiö.

Ketonen O. 1990. Korkea ammattitaito. Artikkeli Kanava-lehdessä 77/990.

Kjellberg, S. 1993. Luterilainen ja suomalainen työn etiikka. Teoksessa Heikkinen , A. - Salmi, U. (toim.)

            Puheenvuoroja käsityön ja ammattikasvatuksen filosofiasta. Tampereen yliopiston Täydennyskoulutuskeskus.

            Julkaisusarja A 3/93. Tampere.

Komiteanmietintö 1993:36. Kansallinen sivistysstrategia. Yliopistopaino. Helsinki.

Lehtisalo, L. - Raivola, R. 1986. Koulutuspolitiikka ja koulutussuunnittelu. Juva: WSOY.

Lindfors, H. 1997. Ammattieettistä opetusta korkeakouluopintoihin. Artikkeli ao. teoksessa Myyry, L (toim) 1997.

Miettinen, E. - Saarinen E. 1991. Muutostekijä. Juva: WSOY.

Myyry, L. (toim). 1997. Ammattietiikka: opettaako koti, korkeakoulu vai siperia? Ammattieettisen opetuksen kartoittamis- ja kehittämisprojekti. Väliraportti.

Niiniluoto, I. 1986. Artikkeli Insinööriuutisissa 1/86.

OAJ. 1998. Puheenvuoroja opettajan ammattietiikasta. Helsinki.

Opetushallitus 1994. Ammatillisen koulutuksen opetussuunnitelman perusteet. Hakapaino Oy. Helsinki.

Rikkinen, A. 1996. Ihmisenä ammatissa. Emotionaalisuuden ja moraalin yhteys ammattitaidossa. Opetushallitus.

       Työelämän tutkinnot.

SAK ja TT. 1997 Arvot, muutos, tiimit ja arki. Kehittämisyhteistyö. Rationalisointineuvottelukunta. Jyväskylä.

Siltala, J. 2004. Työelämän huonontumisen lyhyt historia. Otava: Keuruu.

Their, S. 1994. Pedagoginen johtaminen. Tampere: Mermerus.

Työterveyslaitos. 2004. Nuoret ja työ 2003 työolobarometri. Helsinki.

Wilenius R. 1982. Ihminen ja sivistys. Gummerus. Jyväskylä.

Winader, B  - Zetterberg, H. 1982.  Bättre osynliga kontrakt: om nya värderingar i arbetslivet. Företag & samhälle nr

                      4/82.

von Wright, G. H.  1981. Humanismi elämänasenteena. Keuruu: Otava.

von Wright, J. 1982. Maailmankuvan muodostumisen problematiikkaa. Teoksessa Takala-Vepsäläinen (toim.):                 Maailmankuvan muodostumisesta. Joensuun korkeakoulu. Kasvatustieteellisen osaston julkaisuja N:o 22/82