Takaisin etusivulle 

 

Seppo Helakorpi

Työelämän, työorganisaatioiden ja ammattitaitojen muutoksista

_________________________________________________________________________________________________________________

Koulutus ja työelämä kulkevat tulevaisuudessa yhä tiiviimmin yhdessä. Kumpikin tarvitsevat toisiaan. Yritysten menestyminen perustuu aiempaa enemmän osaamiseen. Verkostotaloudessa kukaan ei selviä yksin - osaamista ja tietämystä kehittämällä ja jakamalla uskotaan päästävän parhaimpiin tuloksiin. Kaiken takana ovat globaalit muutokset, työelämän ja organisaatioiden muutokset sekä koulutuksen, osaamisen ja oppimisen muutokset. Tämä tarkastelu keskittyy näiden muutostrendien peruspiirteisiin.

Globaalit muutokset

Suomalainen yhteiskunta ja koulutus ovat globalisoituvassa maailmassa huomattavassa määrin riippuvaisia maailmanlaajuisista kehitystrendeistä. Riippuvuus tietoyhteiskunnassa on aiempaa suurempaa - maailma on "kutistunut". Tiedämme maailman asioista aiempaa paljon enemmän ja nopeasti. Yritykset kansainvälistyvät nopeasti, ihmiset liikkuvat työn ja vapaa-ajan merkeissä monissa eri maissa. Maailman eri alueille on syntynyt taloudellisia yhteenliittymiä, kuten Euroopassa EU. Pääomien, ihmisten ja tavaroiden vapaan liikkumisen seurauksena on ollut paljon positiivista, mutta myös paljon negatiivista kehitystä. Tässä tarkastelussa keskitytään tiiviisti maailmanlaajuiseen muutoskuvaukseen ja niihin globaaleihin ilmiöihin, joilla näyttäisi olevan erityistä merkitystä koulutukselle ja sen muuttuvan toimintaympäristön kuvaukselle. Maailmanlaajuisten ilmiöiden ja tulevaisuuden pohtiminen on saanut suuren painoarvon yhteiskunnallisessa suunnittelussa. Tästä esimerkkeinä tulevaisuusvaliokunnan perustaminen eduskuntaan ja useat toimikunnat ja tulevaisuusselonteot eduskunnalle. Tulevaisuustutkimus on Suomessa vilkastunut 1990-luvulla voimallisesti erityisesti tulevaisuuden tutkimuskeskuksen perustamisen jälkeen.

Maatalousvaltaista ja esiteollista aikaa on kutsuttu myös esimoderniksi, sen jälkeen tuli moderni aika (teollinen yhteiskunta) ja nyt on muotoutumassa postmoderni tietoyhteiskunta. Inhimilliselle kulttuurille on ominaista kehittyä kohti yhä laaja-alaisempia ihmis-kone-järjestelmiä. Tällaisessa toimijaverkostoissa on vaikea tehdä eroa ihmisen ja koneen (koneiston) välille. Sosiaalisten "ihmisjärjestelmien" ja teknologisten "esinejärjestelmien" laajentuminen on tapahtunut toisiinsa vaikuttaen. (Panzar 1996). Postmoderni yhteiskunta perustuu verkostoitumiseen, mistä syystä sitä on sanottu myös verkostoyhteiskunnaksi tai vuorovaikutusyhteiskunnaksi. Sen tunnusmerkkinä on ennen muuta tietotekninen ja tuotantotekninen vallankumous. Muutos perustuu nopeaan tiedonsiirtoon, tuotteiden ja palvelujen modulointiin, mikä taas mahdollistaa yksilölliset ja pienet sarjat. Postmodernille tuotannolle ja palvelulle on lisäksi ominaista keskittyminen ydinosaamiseen ("täsmäbisnes"), prosessiajatteluun, laaja-alaiseen tiedonhallintaan ja asiantuntijuuteen. (ks. mm. Stenlund 1997). Näillä muutoksilla on dramaattisia vaikutuksia työn organisointiin ja koulutukseen.

Postmoderniin aikaan yhdistyy relativistisen tiedekäsityksen voimistuminen. Maailman nopeasti muuttuessa joudutaan kohtaamaan monien erilaisten arvojen, uskomusten ja kokonaisten kulttuurien törmäämisestä johtuvia ongelmia (Peltonen 1994, 96). Baumanin (1998) mukaan postmodernin yhteiskunnan tunnuspiirteitä ovat uskon romahtaminen perinteisiin instituutioihin, yhteiskunnallisten moraaliauktoriteettien kyseenalaistuminen ja lisääntyvä yksilöllistyminen. Modernille oli tunnusomaista yhteiskunnallinen ohjaus, jonka lähtökohtana oli käsitys siitä, että moraalinen autonomia, yhteiskunnallinen vieraantuneisuus ja eettinen tyhjyys ovat seurausta yhteiskunnallisen moraalikasvatuksen, sosialisaation ja integraation puutteellisuudesta. Baumanin mukaan emme enää ole moderneja sikäli, että emme usko vain yhteen ongelmaan, jonka ratkaiseminen poistaisi myös kaikki muut ongelmat.

Modernia aikakautta ja sen jälkeisestä postmodernia aikaa voidaan vertailla seuraavasti:

MODERNI

POSTMODERNI

Tulevasta ajasta on käytetty myös nimitystä informaatioyhteiskunta, jossa oleellista on laajeneva informaatioteknologia, johon liittyy multimediamaailman tai hypermediamaailman nousu sekä tiedon valtateiden ja kommunikaatioverkostojen kasvu. Viestintäteknologia on yksi nopeimmin kasvavista teknologian alueista.

Yhteiskunnallisella muutoksella ja työelämän kehityssuuntauksilla on globaaliset yhteytensä, joista käytetään usein nimitystä megatrendit. Ennen uutta vuosituhatta laadittiin useitakin kuvauksia siitä, mitä suuria megatrendejä maailmassa on tapahtumassa. Tunnetuimpia näistä ovat Naisbittin ja Aburdenen (1990) teoksessaan MEGATRENDIT 2000 esittämät ajatukset. Suomalaiset tulevaisuustutkijat ovat myös innokkaasti esitelleet näkemyksiään tulevaisuudesta (esim. Mäkelä 1996). Seuraava seitsemän kohdan megatrendiluettelo on tiivis kooste näistä linjauksista:

    1. Maailmantalous (kansainvälistyminen, globaalit markkinat ja rahatalous)
    2. Verkostotalous (hallinnollisia verkkoja - konserniajattelu ja hallinnon hajauttaminen -, sosiaalisia ja fyysisiä verkostoja sekä tietoverkkoja)
    3. Asiakaslähtöisyys ("yksilön riemuvoitto", pois laitospalveluista)
    4. Kestävä kehitys (ekologinen ja sosiaalinen, uudet materiaalit, biotekniikka, uudet energiavaihtoehdot)
    5. Logistinen ajattelu (tietoyhteiskunta, integroidut palvelut, tiimityö)
    6. Uusi maailmankuva (arvo- ja kulttuurimuutokset, suuret uskomukset murtuvat, "uudet uskonnot", syrjäytyminen, kolmas sektori)
    7. Ymmärrysyhteiskunta (metataidot, tietämys, osaaminen ja visionäärisyys, maailmankansalaisuus)

Tulevaisuuden yhteiskunnasta on käytetty nimitystä tietoyhteiskunta. Toiset ymmärtävät tämän käsitteen suppeasti tietotekniikkaan liittyvinä pyrkimyksinä ja niiden edellyttäminä taitoina. Tässä tietoyhteiskunta ymmärretään laajasti, jolloin huomiota kiinnitetään myös laadullisiin muutoksiin, jotka vaikuttavat elämisen ehtoihin. Tällöin tietoyhteiskunnan piirteisiin kuuluvat mm. globaali talous, työn ja osaamisen syvälliset ja kulttuuriset muutokset. Murros tietoyhteiskuntaan on todella syvällinen ja voimakas.

Työelämän ja organisaatioiden muutokset

Työministeriö on selvitellyt työn tulevaisuutta laajassa työskenaariohankkeessaan (ks. Stenlund 1997), johon seuraavat skenaarioluonnehdinnat nojaavat. Hankkeen taustalla oli useita johtavia suomalaisia työelämän ja tulevaisuuden tutkijoita ja muita asiantuntijoita. Monien eri selvitysten ja vaihtoehtojen jälkeen hanke tuotti suomalaiselle yhteiskunnalle ja työelämälle kolme skenaariota, joista pohjoismaista vaihtoehtoa pidettiin toivottavana:

Vuosituhannen vaihteen tienoilla teknologian suuret saavutukset liittyvät tietoverkkoihin ja verkostoitumiseen laajemmin. Verkostoitumisen idea tuotannossa ja palveluissa perustuu peräkkäisen toiminnan muuttumiseen rinnakkaiseen, jolloin tapahtuu dramaattisia säästöjä toimitusajoissa ja joustavuudessa. Tätä verkostoitumisen perusideaa esittää seuraava kuvio:

verkost.gif (5142 bytes)

KUVIO. Verkostoitumisen perusidea (Ollus 1998)

Aikasäästö perustuu kehittyneeseen ajatteluun, laatutoimintaan, verkostokumppanuuteen(erikoistuminen ja asiantuntijuus) ja reaaliaikaiseen informaation kulkuun. Keskittymällä ydinosaamiseen yritys voi parantaa kilpailukykyään. Ydinosaamiseen kuulumattomat tarpeet tyydytetään verkostoitumallaja toimintaa hajauttamalla maantieteellisesti että toiminnallisesti. Hajautettu ja verkostoitunut järjestelmä ja sen kehittäminen edellyttää tietojen reaaliaikaista siirtoa eri toimintojen välillä. Verkoston kokemusoppiminen (projektioppiminen) edellyttää luottamuksellisuutta ja pitkän aikavälin sitoutumista verkostoon. (Lillrank 1999). Erikoistumista käytetään nyt hyödyksi uudella tavalla. Enää tuotetta ei tuoteta yhdessä paikassa vaan hajautetussa järjestelmässä - verkostoissa.

Virtuaaliyritykset perustuvat yhteistyöhön, logistiikan ja verkostojen hyödyntämiseen sekä kumppanuuteen. Ingreroidun tuotannon hukkakustannus syntyy erikoistumattomuudesta, byrokratiasta, lisäajasta, joustamattomuudesta jne. Verkostotalous tarkoittaa Lillrankin (emt) mukaan tilannetta, jossa transaktiokustannuksia on erilaisten sosio-tekno-ekonomisten järjestelyjen avulla saatu puserrettua aikaisempaan verrattuna radikaalisti alas. Tämä taas mahdollistaa erikoistumisesta saatavien hyötyjen hyväksikäytön ja toimintojen koordinoimisen suoraan suorittavien yksiköiden kesken mahdollisimman vähin välikäsin. Lillrank korostaa, että verkostotalouden ainoa ajuri ei suinkaan ole tietotekniikka, vaan myös kehittyneemmät sosiaaliset suhteet.

Työelämän vanhat hierarkkiset rakenteet ovat tehottomina ja epämotivoivina väistymässä ja tilalle on tullut erilaisia joustavia toimintatapoja. Organisaatiorakenteet ovat Engeströmin mukaan kehittymässä seuraavasti:

Engestr.gif (20501 bytes) 

 KUVIO. Ammattien ja organisaatiomallien muutos (Engeström, 1995).

Tiimi- ja verkosto-organisaatio pyrkii madaltamaan organisaatioita, siirtämään toiminnan painopistettä lähelle asiakasta ja kehittämään työtä asiantuntijuuden pohjalle. Tällaista organisaatiota on sanottu myös asiantuntijaorganisaatioksi. Työssä korostuvat yhteistyötaidot ja moniammattitaitoisuus. Työ on kehittymässä ns. teoreettisesti hallituksi, joka tarkoittaa ammatillista laaja-alaisuutta ja tilannejoustavuutta, johon liittyy työn kognitiivinen säätely, suunnittelu ja itsekontrolli.

Ammattien kvalifikaatiot ovat organisaatiomuutoksen ja uusien tuotantomenetelmien myötä muuttumassa niin, että puhutaan useiden ammattien hämärtymisestä tai jopa häviämisestä (Vuorinen, 1991).

Asiantuntijaorganisaatiot perustuvat erilaisiin itseohjautuviin ryhmiin, joista käytetään eri yhteyksissä erilaisia nimityksiä, kuten tuoteverstaat, solutuotanto, tiimityö tai laatupiirit. Puhutaan myös verkko-organisaatiosta, jossa organisaation rakenne on muutettu pyramidista verkoksi (ks. kuvio):

mustaj.gif (9364 bytes)

KUVIO. Organisaation rakenteen muuttuminen pyramidista verkoksi (Mustajärvi-Heiskanen,1986).

Verkkomaisessa organisaatiossa on itseohjautuvia ryhmiä, joilla on tietty tehtävä ja jotka sisäisesti toimivat joustavasti käyttäen hyväkseen omaa sisäistä erikoistumistaan ja ulkoisia palveluksia mm. tietoverkkojen avulla. Organisaatioiden kehittymisessä puhutaan käsitteestä "kypsä organisaatio", jossa on tultu siihen tilanteeseen, että tarvitaan uutta voimaa muutoksen tuomiin haasteisiin. Useimmiten tämä tarkoittaa organisaation työtapojen ja johtamisen muutosta.

Vanha hierarkkinen pyramidi, jossa johto kuvattiin pyramidin kärkeen ja toteuttavat työntekijät alhaalle on käännetty nyt toisin päin. Ylimpinä ovat asiantuntijoista muodostuneet saarekkeet, jotka ovat suoraan kosketuksissa asiakkaisiin. Asiantuntijaorganisaation tiimit ovat muodostuneet palvelemaan tietyn asiakaskunnan tarpeita kokonaisvaltaisesti. Kun asiantuntijat ovat pitkäkestoisesti tekemisissä asiakkaidensa ongelmien ja kehittämistarpeiden kanssa syntyy yhteistyöhön, kumppanuuteen, perustuva yhteinen pyrkimys saavuttaa parempia tuloksia.

Ihmiselle on luonnollista toimia organisaatioissa, ihminen on "sosiaalinen eläin". Organisaatioiden toiminnan tutkiminen on kiihtynyt viime vuosina, jolloin on puhuttu paljon oppivasta organisaatiosta. Organisaatio on siis "miehitetty", sillä on olemassa jokin päämäärä, tarkoitus ja se on osa jotakin isompaa kokonaisuutta, jonka kanssa se on jatkuvassa vuorovaikutuksessa. Organisaatiota luonnehtii Etzionin (1977) mukaan kolme seikkaa:

Organisaatioiden historiassa mielenkiinto sen eri ominaisuuksiin on vaihdellut. Organi-saatioiden "isä" Frederik Taylor loi taylorismin nimellä tunnetun tieteellisen liikkeenjohdon opin, jota lyhyesti ilmaisten voidaan luonnehtia seuraavasti:

Taylorismi on ollut liiketoiminnan perustana lähes koko 1900-luvun. Vasta viime vuosikymmenininä sitä on kyseenalaistettu ja kehitetty uusia organisoitumisen muotoja. Organisaatioiden kehittämisen painopiste on vaihdellut ihmisestä, koneisiin ja järjestelmiin, johtamiseen, rakenteisiin, organisaatiokulttuuriin ja laatuajatteluun. Viimeisen kymmenen vuoden aikana tutkimusmielenkiinto on pohjautunut modernin organisaatiohumanismin nimellä tunnettuun ideologiaan, joka on johtanut oppivan organisaation malleihin.

Tietoverkostojen aikakaudella on ryhdytty puhumaan myös virtuaaliorganisaatioista, jota ajatusta on jo aiemmin sivuttu. Organisaatiot ovatkin nyt muuttuneet voimakkaasti. Organisaation muutosprosessin taustalla on tiettyjä lainalaisuuksia, joita voidaan hahmottaa seuraavasti (Helakorpi ym. 1996):

Tässä yhteydessä Juuti (ks. esim. Juuti & Lindström 1995) on puhunut organisaation kulttuurin uudelleen mytologisoinnista, jolla hän tarkoittaa yrityskulttuurin syvärakenteen ominaisuuksia ja niiden tuomista ihmisten tietoisuuteen. Kollektiivisten mielikuvien uudenlainen tiedostaminen mahdollistaa oivalluksen, jonka kautta tutut ilmiöt saavat uudenlaisen selityksen.

Useisiin viime aikaisiin tutkijoihin nojautuen Juuti & Lindström (1995, 4) määrittelevät syvällisen muutoksen kulttuuriseksi muutokseksi, jossa pyritään vaikuttamaan historiallisen oppimisprosessin tuloksena syntyneeseen kulttuurin syvärakenteeseen. Kulttuurin syvärakenne ilmenee symbolisena kenttänä esimerkiksi myyteissä, tarinoissa, kertomuksissa, rituaaleissa, perinteissä, arvoissa yms.

Organisaatioiden transformaatiossa voidaan nähdä neljä toimintakulttuuria, joita kaikkia tänä postmodernin murroksen aikana esiintyy:

 orgtrans.gif (13886 bytes)

KUVIO. Organisaation transformaatio

Ensi vaiheessa siirryttiin tayloristisesta funktionaalisesta järjestelmästä prosessi- ja tiimipohjaisiin organisaatioihin. Nyt on tapahtumassa muutos verkostokulttuuriin ja uudet virtuaaliorganisaatiomallit ovat jo tulossa. Kaikessa tehokkuudessaan tayloristinen organisaatio unohti ihmisen. Lopulta ihmiset eivät suostuneet toimimaan koneiden jatkona, vaan organisaatioita ja toimintatapoja alettiin ensin "rikastaa" laajentamalla työkuvaa, työkierroilla ja uudelleen sijoittamisella. Monet työilmapiiritulokset johtivat siihen, ettei perinteinen tapa toimia ollut enää mahdollinen. Aika pitkän kehitysprosessin tuloksena päädyttiin ryhmäpohjaisiin organisaatioihin, jotka löivät läpi Suomessa vasta 1980-luvulla. 1990-luvulla on sitten kehitetty verkostoideologiaa ja 2000-luvun toimintamalli löytynee virtuaalisten verkkojen pohjalta.

Ryhmäpohjaisiin oorganisaatioihin liittyy oppivan organisaation käsite. Oppiva organisaatio tuottaa korkealaatuisia tuloksia edellyttäen, että sillä on selkeät tavoitteet ja pohditut menettelytavat. Enää ei riitä, että toimintaa ylläpidetään, vaan sitä on jatkuvasti kehitettävä. Kehittämisen suuntaamisessa oleellista on asiakaskeskeisyys, osallistuva hallinnointi, tuottava ja laadukas toiminta. Parhaat yritykset ovat päässeet hyviin tuloksiin vain, kun koko henkilöstö, yksilöinä, ryhmissä ja yksiköissä ovat mieltäneet toiminnan tavoitteet ja tarkoituksen sekä oman roolinsa siinä. Oleellista on sitoutuminen yhteisiin päämääriin ja toimintatapoihin. Oppivasta organisaatiosta Senge (1994) toteaa, että syvällisen oppimisen edellytyksenä on uusi organisatorinen arkkitehtuuri. - Siis sellaisten olosuhteiden luominen, joilla mahdollistetaan oppiminen, joka pitää sisällään taitojen, tietoisuuden ja asenteiden muuttumisen. Tällaisen organisaation käsitteistöä Senge kuvaa kolmiolla, jonka osatekijät ovat ohjaavat ajatukset, rakenteessa tehtävät uudistukset ja erilaiset menetelmät (ks. kuvio).

senge.gif (6625 bytes)

KUVIO. Oppivan organisaation arkkitehtuuri (Senge ym. 1994)

Uudistusten keskeisinä tekijöinä ovat toimintaa ohjaavat ajatukset. Oleellista on siis pohtia kysymyksiä visioista, arvoista ja tarkoituksesta eli niistä kysymyksistä, joiden perusteella kouluorganisaatio on olemassa. Niiden perustalle tehdään uudistukset ja kehitetään menetelmiä ja tarvittavia "työkaluja". Organisaation lähtiessä kehittämään toimintaansa lähtökohtana on siis yhteinen visio. Oleellista on havaita, että visioajattelussa kysymys ei suinkaan ole jostakin yksittäisestä muoti-ilmiöstä, vaan pohdinta syvällisestä muutoksesta, jolla on maailmanlaajuiset yhteydet. Kysymys on myös johtamisesta, henkilöstöpolitiikasta ja motivaatiosta. Pohjalla on ajatus siitä, että työntekijöillä on motivaatio työn tekemiseen, jos johtaminen sen sallii. Motivaatio on hyvin pitkälle seurausta siitä, miten asiat on organisoitu. Tavoitteena on kehittää työyhteisöä niin, että työ ja työpaikka täyttävät hyvän työn ja hyvän työyhteisön tunnusmerkit.

Sengen (1990) mukaan on olemassa viisi seikkaa (fifth discipline), jotka erottavat oppivan organisaation perinteisistä (hierarkkisista) organisaatioista. Nämä ovat

- Systeeminen ajattelu; jokainen on osa kokonaisuutta ja vaikuttaa omalta osaltaan sen toimintaan ja tuloksiin

- Itsehallinta, jolloin tavoitteena on henkilökohtaisten ominaisuuksien hyödyntäminen osaksi organisaatiota ja sen oppimista

- Sisäiset mallit, jotka tulisi oppivassa organisaatiossa tulla julki keskustelujen ja avoimen toimintakulttuurin kautta

- Yhteisen vision rakentaminen, jossa korostetaan, että kaikilla organisaatioilla tulee olla säilyäkseen yhteiset tavoitteet ja päämäärät. Yhteiseen käsitykseen voidaan päästä avoimen keskustelun ja yhteisen työstämisen avulla.

- Tiimioppiminen, joka on tulosta yhteisestä innovaatiosta ja koordinoidusta toiminnasta ja joka on seurausta yhteisestä kielestä ja ymmärryksestä.

Uudenlaiset tavat organisoida työtä ovat vastaus umpikujaan ajautuneelle tayloristiselle ja byrokraattiselle organisaatiolle. Nyt haetaan toimintatapoja, jotka sopivat postmodernin ajan osin kaoottiseltakin vaikuttavaan murrokseen. Vaikka siis organisaation toimintaympäristö nopeasti muuttuu, se itse hakee innovatiivista ja kehittävää toimintatapaa. Jotkut ovat sitä mieltä, että vain kaaoksesta syntyy uusia innovaatioita (ks. Ståhle 1999 ja Ståhle & Grönroos 1999). Organisaation menestyminen on riippuvainen siitä, kuinka se pystyy kääntämään kaaoksen voimavaraksi. Tietoa on tarjolla jatkuvasti ja yhä enemmän. Se muuttuu ja vanhenee erittäin nopeasti. Tarvitaan joustavuutta ja tietämyksen hallintaa. Oppiva organisaatio ja siihen oleellisesti liittyvä tiimityö ovat pyrkimyksiä vastata haasteeseen. Tiedon hallinta on erilaista nopeasti muuttuvassa kaaosmaisessa toimintaympäristössä. Seuraava kuvio esittää kolmea erilaista toimintaympäristöä: mekanistinen, kompleksinen ja kaoottinen.

knowlidggif.gif (32061 bytes)

          ennakoitavissa                                  ennakoimaton

KUVIO. Tietämyksen hallinnan (Knowledge Managementin, KM) toimintaympäristöt (Ståhle 1999).

Tavallisesti organisaatiot ovat oppineet hallitsemaan tietoa mekanistisessa tai kompleksisessa toimintaympäristössä, joissa muutokset ovat ennustettavia. Ståhlen (emt) mukaan voittajat ja häviäjät erottuvat kaoottisella tasolla. Kaaosta on opittava hallitsemaan ja hyödyntämään. Kun informaatiotulva on valtava, ei asioilla aina ole loogista yhteyttä. Toisaalta suurimmat innovaatiot löytyvät juuri epälineaariselta alueelta. Yhdistellään asioita, jotka eivät tavanomaisesti ole lähellä toisiaan. Sama tieto tai käsite voi saada uuden merkityksen toisessa kontekstissa. Kysymys on sumeasta yhdistelystä. Tavallisesti näemme asiat mustavalkoisina kahden toisiaan poissulkevina vaihtoehtoina. Sumeassa ajattelussa on olemassa kolmansia tai neljänsiä vaihtoehtoja. Maailma ei ole kaksivärinen vaan monivärinen tai harmaa. Sumeasta logiikasta puhutaan tekniikan sovelluksissa, mutta se ei ole vain teknologiaan liittyvä, vaan suorastaan filosofinen ajattelumalli, jolla on sovelluksia jo lähes kaikilla yhteiskuntaelämän aloilla.

Oppivan organisaation idea on nähty organisaation mahdollisuudeksi selvitä nyt käynnissä olevasta valtavasta muutoksesta. Oppivan organisaation idea korostaa jatkuvaa, asteittaista oppimista ja muutosta. Ståhle (1995) on verrannut oppivan organisaation ja perinteisen organisaation näkökulmia ja tiivistänyt ne seuraavasti:

 

PERINTEINEN NÄKÖKULMA      OPPIVA ORGANISAATIO

* Yksilökeskeisyys                               * Kokonaisuuksien ja systeemien ymmärtäminen

* Tieto- ja tuotekeskeisyys                   * Asiakaskeskeisyys

* Suoritus- ja tavoitepainotteisuus         * Arviointipainotteisuus

Oppiva organisaation teoria on tavallaan yhdistelmä monista eri elementeistä: siihen kuuluu toisiinsa integroituneina yksilön, ryhmän ja koko organisaation oppiminen ja yhteistyö. Varila (1999) puhuu kahdesta oppivaa organisaatiota käsittelevästä suuntauksesta: preskriptiivinen ja deskriptiivinen. Edellinen suuntaus pyrkii tarjoamaan sääntöjä, ohjeita ja neuvoja siitä, miten organisaation tulisi oppia. Jälkimmäinen taas pyrkii jäsentämään sitä, miten juuri kohteena oleva organisaatio kykenee oppimaan. Saralaan & Saralaan (1996) viitaten Varila toteaa heidän osuneen oikeaan todetessaan "oppivan organisaation malleissa odotetaan, että koko henkilöstö on sopivien johtamistoimenpiteiden jälkeen valmis panostamaan kaikki voimansa ja tarpeensa ansiotyöhön muun elämän kustannuksella". Vaikka toisaalta oppiva organisaatio korostaa yksilöllisyyttä ja kasvua, se toisaalta pitää hyvän tytöntekijän ominaisuutena sopivaa sosiaalisuutta ja pyyteetöntä uhrautuvuutta. Tätä puolta oppivan organisaation kuvauksissa harvemmin korostetaan. Vallan ja vastuun jakamista kyllä korostetaan johtamisen välineenä, mutta lisääntyykö lopulta todellinen työn autonomia ja päätösvalta?

 

Osaamisen ja oppimisen muutokset

Millaista osaamista koulutuksen tulisi edellä kuvatun kehityksen pohjalta tuottaa? Organisaatioiden kehitys on johtanut asiantuntijatiimeihin. Kokemuksen kautta on todettu, että tiimirakenteella voidaan parhaiten vastata niihin muuttuviin suoritusvaatimuksiin ja uusien innovaatioiden luomiin mahdollisuuksiin, joita koko ajan muuttuva elinkeinoelämä edellyttää. Organisaatioiden suorituspaineet ovat voimakkaasti kasvaneet. Monitaitoiset asiantuntijat ovat usein vastaus kysymykseen henkisten voimavarojen täyttämisestä. Kun aiempi toimintatapa perustui peräkkäisiin erikoistuneisiin suorituksiin, nykyisin tarvitaan yhtäaikaista ja rinnakkaista toimintaa. Ajassa tapahtuu dramaattisia säästöjä, kun toiminnot ovat rinnakkain. Lisää ajansäästöä ja tehokkuutta saadaan, kun integroidaan tuotteiden ja palveluiden suunnittelu ja toteutusprosessi. Itseohjautuvassa tiimissä asiantuntijat nojaavat toistensa tietoihin ja taitoihin vaikuttaen samalla toisiinsa; tapahtuu asiantuntijan tiimioppimista ja taitoalueen kasvua. Viime aikoina on puhuttu ns. hiljaisesta tiedosta, jonka läpinäkyväksi tekemisestä tässä on myös kysymys.

Tiimityössä tulee myös huolehtia jokaisen jäsenen mahdollisuudesta osallistua kykyjensä ja halujensa mukaan toimintaan. Oleellista on, että tiimi hyödyntää jäsentensä osaamista ja mahdollistaa yksilöllisen liikkumavaran sekä kehittymisen. On todettu, että juuri erilaisista persoonallisuuksista ja erilaisesta asiantuntijuudesta muodostuvat tiimit ovat monessa suhteessa parhaita. Riittävä yksilöllisyys takaa työn mielekkyyden ja työn ilon. Tällaiset tavoitteet syntyvät kannustavassa ja sallivassa ilmapiirissä. Korkeatasoissa tiimeissä jatkuvasti kokeillaan uutta ja etsitään uusia mahdollisuuksia. Yhteisen tietämisen taito on tiimityön kulmakiviä.

Itsenäisen toiminnan syntymisen ehdoton edellytys on, että ihmiset tuntevat, että heihin luotetaan. Tässä yhteydessä puhutaan käsitteestä empowerment (valtuuttaminen), jolla tarkoitetaan sitä, että inhimillistä energiaa vapautetaan sen positiiviseen kehittävään toimintaan. Työ on kehittymässä teoreettisesti hallituksi, joka tarkoittaa ammatillista laaja-alaisuutta ja tilannejoustavuutta, johon liittyy työn kognitiivinen säätely, suunnittelu ja itsekontrolli.

Organisaatioiden menestymisen avain on osaamisessa, sen jakamisessa ja kehittämisessä. Kysymys ei ole yksinomaan tiedon ja informaation teknisestä käsittelystä ja hallinnasta vaan yhteiskunnan ja yritystoiminnan tietointensiivistyessä tarvítaan uutta osaamista ja oppimista korostavaa ajattelua, strategiaa ja käytäntöjä (Holma ym. 1997). Holma ym. (emt. 2) kritisoivat, että suomalaiset eivät ole pystyneet hyödyntämään korkean koulutustason tarjoama tehoa. Tuottavuutta on meillä kehitetty pääasiassa investoimalla teknologiaan ja vähentämällä ihmistyötä. Organisaatioiden toimintateho tulee jatkossa perustumaan oleellisesti ihmisten osaamiseen, sen hallintaan ja kehittämiseen. Postmodernissa yhteiskunnassa ja tietointensiivisessä toimintaympäristössä tarvitaan substanssiosaamisen ohella ja verkosto- ja tiimityötaitoja. Yrityksissä on valtavasti käyttämätöntä tai vajaateholla käytössä olevaa osaamista mm. ns. tacit-tiedon muodossa.

Raivola & Vuorensyrjä (1998) puhuvat ydinosaamisesta, jonka he Nonakaan & Takeuchiin (1995) viitaten määrittelevät todelliseksi strategiaksi ja jolla tarkoitetaan sellaista yksilön, työryhmän, yrityksen tai alueellisen osaamistihentymän jalostusverkkoon antamaa kontribuutiota, jonka kyseinen yksilö, työryhmä, yritys tai alueellinen osaamistihentymä hallitsee parhaiten maailmassa. Viime aikoina on käyty vilkasta keskustelua asiantuntijuudesta, kvalifikaatioista, kompetenssista, ekspertiisistä ja näiden muutossuunnista. Remes ym. (1995) määrittelevät asiantuntijuuden ensisijaisesti asiantuntijaksi tunnustettuun henkilöön sitoutuvaksi ilmiöksi, joka muotoutuu keskeiseksi korkea-asteen koulutuksen ja työelämän sosiaalisissa konteksteissa. Kapea-alaiseen ammatilliseen osaamiseen verrattuna asiantuntijuus näyttäytyy dynaamisena, muuntuvana ja vakiintuneen työjaon luokitusta kaihtavana.

Asiantuntijan osaaminen voi ilmetä henkisenä tai fyysisenä suorituksena. Se voi liittyä teknologiaan tai sosiaalisiin suhteisiin. Asiantuntija osaa analysoida tilanteen, tehdä analyysistä johtopäätökset ja kehittää suunnitelman, jolla tilanne voidaan ratkaista. Asiantuntijuudessa korostuu myös yhteistyö, johon asiantuntijalla on valmiudet. Tietoyhteiskunnassa asiantuntijat muodostavat asiantuntijatiedon verkostoja. Kaivo-oja ym. (emt) korostavat, että asiantuntijaverkosto on aina myös vallan keskittymä ja vallankäytön väline. Asiantuntijaverkoston muodostuminen edellyttää sen tähden jäseniltään tavalla tai toisella eettistä itsereflektiota ja yhteisen eettisen pohjan tietoista rakentamista. Verkostoasiantuntijuuden yhteydessä puhutaan myös jaetusta ja ositetusta asiantuntijuudesta, jolloin synerginen asiantuntijuus kattaa kokonaisten järjestelmien hallinnan. Tällöin asiantuntijuus ei ole enää yksilön ominaisuus, vaan yhdistelmä usean henkilön ja ympäristön (esim. koneiden) hallitsemasta osaamisesta (Lehtinen & Palonen 1997). Kaivo-oja ym. (emt) pitävät tähdellisenä sitä, että sekä yksityisellä että julkisella sektorilla työskenteleville asiantuntijoille olisi aktiivisesti luotava tietoisuutta siitä, että vain laaja luottamus ja uskottavuus asiakkaiden ja laajempien sidosryhmien silmien edessä luovat kestävät edellytykset toimia asiantuntijatyössä.

Ammattitaidot eivät ole staattisia, vaan niissä tapahtuu monenlaista muutosta. Asiantuntijan työssä ovat muut kuin työprosessin teknisistä vaatimuksista nousevat taidot usein tärkeämpiä. Yleensä kun puhutaan ammattitaidoista, tarkoitetaan vain kapeasti tuotannollisia tietoja ja taitoja. Ne tulee välttämättä osata jokapäiväisessä työssä. Asiantuntijan työssä korostuvat innovatiivisuus ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Tällöin normatiiviset ja innovatiiviset kvalifikaatiot ovat tärkeitä. Jokainen työntekijä tarvitsee entistä enemmän työssään seuraavia ominaisuuksia (vrt. Teollisuus ja työnantajat 1997):

Asiantuntijaa voi luonnehtia myös monitaituriksi, jolla on osaamista laajasti. Erikoisasiantuntija hallitsee jonkin osaamisalueen erityisen korkeatasoisesti. Asiantuntijuudessa yhdistyvät toisaalta suunnitelmallisuus ja toteutusosaaminen ja toisaalta teoreettisuus ja käytännöllisyys. Koska erilaisia osaamisen ulottuvuuksia yhtä aikaa esiintyy samassa henkilössä vain harvoin, edellyttää korkeatasoinen osaaminen organisaatiossa tiimityötä. Sipilä (1991) määrittelee asiantuntijan seuraavasti:

Asiantuntijuus voidaan siis ymmärtää hyvin eri tavoin. Kaivo-oja, Malaska ja Rubin (1997) korostavat asiantuntijuuden determinanttina myös sitä, että asiantuntijan tietojen ja taitojen erityinen paremmuus tunnustetaan jossakin yhteisössä. Auktorisoinnin edellytyksinä he pitävät sitä, että henkilö kykenee reflektiiviseen arviointiin, osallistumaan arvoperusteiseen harkintaan päätöksenteossa, sekä olemaan aktiivisesti mukana vaikuttamassa yhteiskunnan kehitykseen. Lehtinen & Palonen (1997) liittävät asiantuntijaksi kehittymisen kulttuuriseen tietoon. Heidän mukaansa asiantuntijaksi tuleminen on eräänlainen kulturoitumisprosessi, jossa yksilö tulee (koulutuksen kautta) sisälle asiantuntijakulttuuriin tai ammattikuntaan ja voi siirtyä tiedossa syvemmälle ja yhteisössä keskemmälle samalla, kun omaksuu kulttuurin tietoa sekä oppii siihen sitoutuneet tavat ja käytännöt.

Kasvu reflektiiviseksi asiantuntijaksi tapahtuu jatkuvana prosessina, jossa Tiuraniemi (1994) erottaa seuraavat neljä vaihetta:

1. Noviisivaihe liittyy koulutusaikaan ja ammatissa toimimisen ensiaikoihin. Tässä vaiheessa on ominaista keskittyminen itseensä ja pohdintaa siitä, osaanko tämän työn. Tässä vaiheessa ollaan kovin riippuvaisia kouluttajasta tai työpaikan muista henkilöistä. Kokonaiskuva on työstä vielä kovin utuinen.

2. Asiakaskeskeisessä kehitysvaiheessa nähdään jo asiakas ja pohditaan hänen kannaltaan asioita. Nyt otetaan ensimmäisiä autonomian askelia ja tehdään itsenäisiä ratkaisuja. Etenkin ihmissuhdeammatissa huomataan, ettei toiminta ole mekanistisia temppuja, vaan kasvu nähdään jo pitkänä prosessina.

3. Prosessikeskeisessä vaiheessa peruskysymys on, miten yhteistyösuhde asiakastilanteessa toimii. Professionaalinen itseluottamus on korkea ja asiantuntijalla on taito nähdä kokonaisuus. Yksilöllinen erilaisuus alkaa nousta näkyviin.

4. Taitavan ammatillisen toiminnan vaiheessa asiantuntija kykenee näkemään prosessin kokonaisuuden ja sen osat suhteessa toisiinsa. Asiantuntija toimii autonomisesti, tietoisena omista kyvyistään ja persoonallisesta tavasta ratkaista ammatillisia, mutta myös omia henkilökohtaisia ongelmia. Hän pystyy kehittämään työtään ja työympäristöään.

Asiantuntijuuden nousu ja määrällinen kasvu on yhteydessä koulutuspoliittisiin linjauksiin. Ammattikorkeakoulujen tarkoituksena on kouluttaa asiantuntijoita työelämän tarpeisiin. Työelämässä tarvitaan nyt paljon monitaitoista asiantuntijuutta. Siksi korkeakoulujen tutkintomääriksi on mitoitettu jopa 2/3 ikäluokasta, mitä jotkut pitävät korkeana lukuna. Ammattikorkeakoulut ovat useissa kielissä polyteknisiä oppilaitoksia. Polyteknisyys on esiintynyt myös suomen kielessä, sanottiinhan ennen mentävän "polysteekkiin". Polyteknikum on korkeatasoista ja monialaista koulutusta antava korkeakoulu (tekhnikos on kreikkaa ja tarkoittaa taitavuutta, polytekhnos tarkoittaa useita aloja käsittävää osaamista).

Ammatillisen koulutuksen taustapohdintana on ammattisivistyksen olemus. Mitä sillä oikeastaan tarkoitetaan ? Nummela (1996) on esittänyt koosteen ammattisivistyksestä, jonka pohjana on nykyaikainen ihmiskäsitys, joka nojaa ajattelevaan, tuntevaan, tahtovaan, toimivaan, luovaan ja vastuulliseen ihmiseen (Opetushallitus 1996). Ammattisivistyksen uudessa määrittelyssä ja siihen nojaavassa opetussuunnitelmakäsityksessä on kysymys uudesta paradigmasta, jossa perinteisten välinearvojen rinnalla voimakkaasti ovat arvopäämäärät. Aiemmin ammatillisen koulutuksen peruskysymys oli, millainen on työelämän tarvitsema hyvä ammattilainen. Nyt kysytään myös sitä, millainen työ on hyväksi ihmiselle, yhteiskunnalle, työelämälle ja luonnolle. Henkiset arvot, sosiaaliset arvot, aineelliset arvot ja ympäristöarvot ovat ammattisivistyksen arvolähtökohdat, joiden muodostamaa kokonaisuutta voidaan esittää seuraavalla kuviolla:

 

 ammsivis.gif (10837 bytes)

 KUVIO. Ammattikasvatuksen arvofilosofiset yhteydet

Ammattisivistyksen kriteeri ei ole pelkästään korkea tieto- ja taitotaso, vaan myös se mihin tarkoitukseen osaamista käytetään. Ihmistä ei ymmärretä vain tuotannontekijänä, vaan myös ainutlaatuisena persoonana ja oman elämänsä tekijänä. Näistä lähtökohdista ammattisivistys ymmärretään laaja-alaiseksi yläkäsitteeksi, joka on määritelty seuraavasti (Opetushallitus 1994):

Monipuolinen ammattisivistys ja sen jatkuva kehittäminen on yksilön ja kansakunnan osaamispääomaa hallita muutoksia, ratkaista yhteisiä ongelmia ja vastata tulevaisuuden työelämän ja yhteiskunnan haasteisiin kestävällä tavalla.

Näiden sivistystavoitteiden keskiössä ovat ammatilliset opettajat. Ammatillinen opettaja voidaan ymmärtää erikoisasiantuntijaksi, jonka osaaminen on jatkuvasti kehittyvää saaden vaikutteita toisaalta työelämän muutoksesta ja toisaalta tiedon ja oppimisen käsitysten muutoksista. Asiantuntijuus perustuu ennen muuta ammattialan historiallisen ja yhteiskunnallisen merkityksen tuntemukseen, alan keskeisimpien ammattien osaamiseen ja keskeisten työtaitojen hallintaan sekä näiden taitojen oppimiseen ja oppimisprosessien ohjaamiseen liittyvään tietämykseen.

Työssä ja ammatissa tarvittavien tietojen ja taitojen oppiminen ei tapahdu yksin muodollisen koulutuksen avulla vaan entistä enemmän opitaan työssä sitä samalla kehittäen. Asiantuntijuuden arvioinnissa ei yksin katsota, mitä muodollista koulutusta on saanut, vaan mitä osaa. Institutionaalisen koulutuksen ongelmana on se, että tieto ja osaaminen eivät käytännössä jäsenny oppikirjan mukaisesti vaan usein monen asian kombinaationa. "Kouluoppiminen" ei koskaan riitä tavoiteltaessa asiantuntijuutta. Uuden oppiminen ja itsensä jatkuva kehittäminen on jokaisen työntekijän vaatimus. Uutta tietoa syntyy entistä nopeamassa vauhdissa ja vaarana on ammatillinen jälkeenjääminen. Asiantuntijan oppimisessa tapahtuu myös ns. hiljaisen tiedon oppimista.

Oppimisen ja hiljaisen tiedon suhdetta on viime aikoina paljon pohdittu. Koivunen (1998) viittaa Unescon uuden vuosituhannen koulutusta suunnitelleen toimikunnan raporttiin The Treasure Within (Unesco 1998), jossa esitetään tulevaisuuden koulutukselle neljä peruspilaria:

Tietämään oppiminen merkitsee fokusoidun ja koodatun tiedon opettelua ja hallintaa sekä tieteellisten menetelmien ymmärtämistä.

Tekemään oppiminen merkitsee erilaisten taitojen hallintaa. Näissä taidoissa kätevyys ja ruumiin tieto yhdistyvät pätevyydeksi.

Yhdessä elämisen oppiminen merkitsee sosiaalisten taitojen ja vuorovaikutustaitojen oppimista sekä väkivallan välttämistä ratkaisumallina ihmisyhteisöissä.

Olemaan oppiminen merkitsee ihmisen eri osa-alueiden tasapuolista kehittämistä siten, että siinä otetaan huomioon esteettiset, taiteelliset, kulttuuriset ja sosiaaliset tekijät.

Koivusen mukaan erityisesti viimeinen kohta eli olemaan oppiminen koskettaa hiljaisen tiedon käytön oppimista. Raportin mukaan muodollinen koulutus tähtää ennen kaikkea kahteen ensimmäiseen: tietämiseen ja tekemiseen. Olemaan oppimisella tarkoitetaan ihmisen persoonallisuuden rikkauden ja monipuolisuuden tunnistamista ja tunnustamista. Koivusen mukaan hiljaisen tiedon aktivoimisella oppimistapahtumassa voidaan päästä aivan uudenlaisiin huikeisiin ja nopeisiin oppimistuloksiin. Pelkkä koodatun tiedon ylläpito voi itse asiassa halvauttaa ihmisessä piilevää oppimispotentiaalia. Ihminen ei edes syntyessään ole tabula rasa, tyhjä taulu, vaan eräiden vauvatutkimusten mukaan jo aivan pienillä vauvoilla on olemassa esiymmärrys ja kyky valita.

Oppivassa organisaatiossa tapahtuu tiimioppimista, joka on yhteydessä kollektiiviseen ajatteluun ja yhteiseen tietämiseen. Laitinen (1996, 89) viittaa Bohmin näkemykseen, jonka mukaan ajattelu on perimmiltään kollektiivista. Esimerkiksi kieli, asenteet ja oletukset ovat kulttuurisesti hyväksyttyjä kollektiivisia määreitä. Raivola & Vuorensyrjä (1998, 31) puhuvat tiedon tihentymisestä organisaatiossa ja viittaavat innovaatioiden kehittymiseen mm. ns. hiljaisen tiedon avulla. Hiljainen tieto on mahdollista ulkoistaa (tehdä eksplisiittiseksi, käsitteelliseksi tiedoksi) tiimin dialogisen prosessin kautta. Tiimioppiminen ymmärrettynä sosialisaatioprosessina tarjoaa siis hiljaisen tiedon jakamisen yhteiseksi tiedoksi. Muuten asiantuntijan saattaa olla vaikeaa kuvailla omaamaansa hiljaista tietoa.

Hiljaisesta tiedosta puhutaan myös osana ns. äänettömiä taitoja, jolla tarkoitetaan sellaisia taitoja, jotka syntyvät pitkäaikaisesta kokemuksesta, oikeiden ja virheellisten päätelmien antamista käsityksistä, joiden tuloksena ovat onnistuneet toiminta käytännössä. Äänettömät taidot tekevät mahdolliseksi nopeat ratkaisut ja intuitiivisen toiminnan. Kun oppiminen ja ammattitaitoisuus on saavuttanut asiantuntijan tason, toiminta on lähes tiedostamatonta ammattitaitoista toimintaa. Hiljaisuudestaan huolimatta tämä tiedon laji vaikuttaa ihmisessä koko ajan ja näyttäytyy lähinnä toiminnassa. Koivunen (1998) määrittelee hiljaisen tiedon sellaiseksi tiedoksi, johon sisältyy kaikki se geneettinen, ruumiillinen, intuitiivinen, myyttinen, arkkityyppinen sekä kokemusperäinen tieto, jota ihmisellä on, mutta jota ei voida verbaalisin käsittein ilmaista. Tämä on syy, miksi Raivolan ja Vuorensyrjän (1998, 26) mukaan hiljaista tietoa ei voida sähköisissä tai painetuissa teksteissä välittää, koska tällöin katoaa suuri osa siitä monivivahteisesta sosiaalisesta merkitysyhteydestä, joka omalta osaltaan hiljaista tietoa kantaa.

Ammatillinen osaaminen on sekä teoriaa että käytäntöä, mutta ne eivät ole erillisiä, vaan toisiinsa sulautuneina ilmenevät taitavana toimintana, ammatillisena hallintana. Jos tieto ja teoria ovat ulkoisessa suhteessa toimintaan, siitä ei ole käytännölle hyötyä (Rauhala 1989). Kokemuksellisen oppimisen kautta tiedot ja taidot muuttuvat subjektiiviseksi tietämykseksi ja toiminnan hallinnaksi. Burnardia (1987) mukaillen voidaan muodostaa tietämykseen perustuvan toiminnan hallinnan elementit:

tieto.gif (9917 bytes) 

 

KUVIO. Tietämyksen perustuvan toiminnan hallinnan elementit.

Kirjatieto tarkoittaa tosiasioita, tietoa ja teoriaa. Käytännöllinen tieto tarkoittaa niitä toimintamalleja (rutiinit ja tavat), joita esiintyy käytännössä, esim. työpaikalla. Kirjatieto ja käytännöllinen tieto muodostavat yhdessä eksplisiittisen (objektiivisen) tiedon. Kokemuksellinen tieto voi olla tiedostettua tai tiedostamatointa (hiljaista) subjektiivista tietoa, jolle tekijä on antanut omien arvojen ja tietämysrakenteen mukaisen merkityksen.

Tunnettu japanilainen organisationaalisen tietämyksen asiantuntija Nonaka (Nonaka & Takeuchi 1995) puhuu käsitteestä "tacit knowledge", jolla hän tarkoittaa "hiljaista tietoa", näppituntumaa, joka syntyy silloin, kun ihminen sisäistää eksplisiittisen tiedon omaan tekemiseen. Eksplisiittinen tieto on objektiivista ja rationaalista tietoa, tacit-tieto subjektiivista omaan työhön yhteydessä olevaa tietoa. Hiljainen tietämys on henkilökohtainen ominaisuus ja tekemällä opittua tietoa, jota on vaikea formalistisoida ja kommunikoida. Ammatillisessa kasvussa ja organisaatioiden kehittämisessä näyttää nousevan keskeiseksi kysymykseksi, miten tietoa kylmästi käsittelevä organisaatio saadaan muuttumaan elävän organismin tavoin tietämystään kehittäväksi ja tiedostavaksi. Tavoitteena tulee olla yksilön tietämyksen laajentaminen organisaation tietämykseksi (hiljaisen tiedon jakaminen, tiimioppiminen). Tällaisen kokemusperäisen tiedon osuus työelämän osaamisesta on eräiden tutkimusten mukaan jopa 80 %. Ihmisen tiedonkäsittelyjärjestelmän tietoinen osa pystyy työstämään 16-40 bittiä sekunnissa, mutta tiedostamaton osa kerrassaan 11 miljoonaa bittiä! Tähän ruotsalaiseen tutkimukseen viittaavaan tutkimustietoon nojautuen Raivola & Vuorensyrjä (1998) pitävät luonnollisena, että taidoissa ja osaamisessa on paljon sellaista, joka ei enää (tai vielä) nouse tietoisen reflektoinnin kohteeksi.

-------------------------------------------

LÄHTEET:

Bauman, Z. 1998. Postmodernisuuden ja etiikan epäpyhä allianssi. Tuomas Nevanlinnan tekemässä haastattelussa Aikuiskasvatuslehdessä 1/98.

Burnard, P. 1987. Towards an Epistemological Basis for Experiental Learning in Nurse Education. Journal of Advanced Nursing, N:o 12/1987.

Engeström, Y. 1995. Kehittävä työntutkimus. Hallinnon kehittämiskeskus. Painatuskeskus. Helsinki.

EU. 1995. Valkoinen kirja koulutuksesta. Opettaminen ja oppiminen. Kohti kognitiivista yhteiskuntaa. Bryssel.

Etzioni, A. 1977. Nykyajan organisaatiot. Tammi: Helsinki

Helakorpi, S. – Juuti, P. – Niemi, H. 1996. Tiimiorganisoitu koulu. Juva: WSOY.

Holma, A. – Lappalainen, K. – Pilkevaara S. 1997. Näkymätön näkyväksi – tieto, osaaminen ja Knowledge Management. Teknillinen Korkeakoulu. Erikoistyö. Info 1997:8. Espoo.

Juuti P. - Lindström, K. 1995. Postmoderni ajattelu ja organisaation syvällinen muutos. Työ ja ihminen. Tutkimusraportti 4. JTO-tutkimuksia Sarja 9. Helsinki: Työterveyslaitos ja Johtamistaidon opisto.

Kaivo-oja, J. - Malaska, P. - Rubin, A. 1997. Asiantuntijuus on osaamista, eettisyyttä ja kriittisyyttä. Artikkeli Tiedepolitiikka-lehdessä 2/97.

Koivunen, H. 1998. Hiljainen tieto. Otava. Keuruu.

Laitinen R. 1996. Oppivaa organisaatiota etsimässä. Artikkeli aikauskirja Aikuiskasvatuksessa 2/96

Lehtinen, E. - Palonen, T. 1997. Asiantuntijaverkosto oppimisympäristönä. Turun yliopisto. Täydennyskoulutuskeskus. Turku.

Lillrank, P. 1999. Laatu verkostotaloudessa. (http:www.slyfi/projektitoimint…atu_ja_verkostotalous_99-5-19.htm ,

21.9.1999. Esitelmä Laatu verkostotaloudessa - teknologiaohjelman aloistuseminaarissa.

Mustajärvi, O. - Heiskanen, A. 1986. Laatupiirit ja laatujohtaminen tietojärjestelmätyössä. Tietotekniikan kehittämiskeskus ry. Tutkimusraportti 3/1986. Helsinki.

Mäkelä, K. 1996. Ammattien Top Ten. Artikkeli Futura-lehdessä 4/96.

Naisbitt. J. - Aburdene, P. 1990. Megatrendit 2000. Kohti uutta vuosituhatta. Suomentanut Ainamo S. Juva: WSOY

Nonaka, I. & Takeuchi H. 1995. The Knowledge-Creating Company. Oxford University Press. New York.

Nonaka, I. 1998. Kuuleeko länsi hiljaisen tiedon ? Nonakan haastattelu Helsingin Sanomissa 6.12.1998.

Nummela, P. 1996. Arvot ja ammatillinen koulutus. Artikkeli Kristillinen Kasvatus-lehdessä 6/96.

Ollus, M. - Lovio, R. - Mieskonen, J. - Vuorinen, P. - Karko, J. -Vuori, S. - Ylä-Anttila, P. 1990. Joustava tuotanto ja verkostotalous. Sitra Nro 109. Helsinki.

Ollus, M. 1998. Verkostotalouden lähtökohdat. Teoksessa Ollus, M. - Ranta, J - Ylä-Anttila, P.(toim). Yritysverkostot - kilpailua tiedolla, nopeudella ja joustavuudella. Sitra 201. Vantaa: Taloustieto Oy.

Opetushallitus. 1994. Ammatillisen koulutuksen opetussuunnitelman perusteet. Hakapaino Oy. Helsinki.

Opetushallitus. 1996. Hyvä elämä - hyvä työ. Kulttuuri- ja elämänkatsomusopinnot ammatillisessa koulutuksessa. Hakapaino Oy. Helsinki.

Opetusministeriö. 1999. Koulutus ja tutkimus. Kehittämissuunnitelma vuosille 1999 - 2004. Helsinki

Panzar, M. 1996. Kuinka teknologia kesytetään. Hämeenlinna: Hanki ja jää.

Patrikainen, R. 1997. Ihmiskäsitys, tiedonkäsitys ja oppimiskäsitys luokanopettajan pedagogisessa ajattelussa. Joensuun yliopisto. Kasvatustieteellisiä julkaisuja n:o 36.

Peltonen, J. 1994. Relativismi ja kasvatus. Teoksessa Räsänen R. - Anttonen S. - Peltonen J. ja Toukomaa, P. (toim) Irti arvotyhjiön harhasta? Oulun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnan opetusmonisteita ja selosteita 59/94.

Raivola, R. - Vuorensyrjä, M. 1998. Osaaminen tietoyhteiskunnassa. SITRAn julkaisuja 180. Helsinki

Rauste- von Wright. 1991. Behavioristista oppimiskäsityksestä reflektiiviseen. Aikuiskasvatuslehti 1/91.

Remes, P. (toim.) – Eteläpelto, A. – Kirjonen, J. – Lasonen, J. – Nuutinen, A. – Tynjälä P. 1995. Asiantuntijaksi oppiminen. Tutkimusohjelman lähtökohtia. Jyväskylän yliopisto: Kasvatustieteiden tutkimuslaitos. Työpapapereita 1.

Sarala , U. & Sarala, A. 1996. Oppiva organisaatio. Oppimisen, laadun ja tuottavuuden yhdistäminen. Helsingin yliopiston Lahden tutkimus- ja koulutuskeskus. Tampere.

Senge P. 1990. The Fifth discipline. Doubleday. London.

Senge P. ym. 1994. The Fifth Discipline Fieldbook, Stragies and Tools for Building a Learning Organization. Doubleday. New York.

Sipilä, J. 1991. Asiantuntija ja johtaminen. Weilin & Göös. Jyväskylä.

Stenlund, H., toim. 1997. Työn tulevaisuus. Työskenaariohankkeen loppuraportti. Helsinki: Työ-ministeriö.

Ståhle, P. 1999. Kaaoksen hallinta vie menestykseen. Haastattelu Sonera Sound - konsernilehdessä. 1/99.

Teollisuus ja Työnantajat. 1997. Teollisuuden henkilöstön osaamistarpeet 1997 - 2000. Helsinki.

Tiuraniemi, J. 1994. Reflektiivinen ammattikäytäntö. Turun yliopisto. Töäydennyskoulutuskeskus.

Unesco. 1996. Learning: The Trasure Within; Report to UNESCO of the International Commission on Education for the Twenty-first Century. Paris: Unesco publishing.

Varila, J. 1999. Oppiva organisaatio - ideologiasta kehittämisen työkaluksi ! Teoksessa Vanhalakka-Ruoho, M. (toim.) Kohti yhteistä oppimista. Kannanottoja koulun kehittämiseen. Kasvatustieteiden tiedekunnan selosteita N:o 74. Joensuun yliopisto.

Vuorinen, P. 1991. Keskiasteen koulunuudistus ja työelämä. Artikkeli teoksessa: Ekola, J. - Vuorinen, P. - Kämäräinen, P. Ammatillisen koulutuksen uudistaminen 1980-luvulla. VAPK-kustannus. Ammattikasvatushallitus. Helsinki.

Takaisin etusivulle